Zagadnienie transparentności odgrywa istotną rolę w procesie tworzenia strategii zarządzania kapitałem ludzkim. Z jednej strony należy wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracowników domagających się przejrzystych zasad, a z drugiej należy chronić ich dane osobowe i informacje wrażliwe. A więc należy się zastanowić w jaki sposób i w jakim stopniu transparentność powinna być realizowana, ponieważ wpływa ona na poczucie sprawiedliwości, satysfakcji i zaangażowania pracowników.
Rys. 1. Zależności pomiędzy transparentnością, sprawiedliwością, satysfakcją i zaangażowaniem
Źródło: Opracowanie własne
Sprawiedliwość
Sprawiedliwość w organizacji najczęściej postrzegana jest w kontekście wynagrodzeń finansowych i benefitów. Pracownicy porównują relację własnego wkładu do organizacji do otrzymanych korzyści, z odpowiednią relacją wkładu i korzyści obserwowaną u innych pracowników na tych samych lub podobnych stanowiskach. Wkładem pracownika są najczęściej czas, kwalifikacje, doświadczenie, wykształcenie i wysiłek, a korzyściami wynagrodzenie finansowe, premia, nagroda, awans czy samochód służbowy. Ponieważ wynagrodzenie jest jednym z głównych narzędzi motywowania, ważne jest, aby jego wysokość i zasady były ustalane w sposób transparentny oraz oceniane jako sprawiedliwe. Poczucie sprawiedliwości ma bowiem bezpośredni wpływ na efektywność działań i zachowania pracowników oraz stanowi podstawę do osiągnięcia satysfakcji pracowników.
Satysfakcja
Satysfakcja z pracy to poziom zadowolenia pracownika w organizacji. Ma ona charakter emocjonalny i w uproszczeniu mówi nam czy pracownik „lubi” swoją pracę jako całość. Poczucie satysfakcji to subiektywne odczucie dobrostanu, które obejmuje takie czynniki jak wynagrodzenie finansowe i pozafinansowe, atmosferę w pracy, relacje z szefem, równowagę praca-życie oraz bezpieczeństwo zatrudnienia. Zadowolony pracownik chętniej angażuje się w zadania, wykazuje wiekszą inicjatywą i przyczynia się do tworzenia tzw. pozytywnego klimatu emocjonalnego w miejscu pracy. A jeżeli wziąć jeszcze pod uwagę, że obecnie funkcjonujemy w świecie BANI, tj. dynamicznie zmieniającym się otoczeniu, w którym dominują niepokój, lęk przed utratą pracy, niepewność co do przyszłości, to budowanie satysfakcji staje się ważne dla zachowania bezpieczeństwa psychologicznego.
Zaangażowanie
Zaangażowanie pracowników ma kluczowe znaczenie dla wyników i rozwoju organizacji. Zaangażowany pracownik charakteryzuje się ponadprzeciętną efektywnością i chętniej podejmuje dodatkowy wysiłek. Według definicji Schaufeli zaangażowanie to „pozytywny, dający poczucie spełnienia stan umysłu zwiazany z pracą, charakteryzujący się energią, wigorem, wytrwałością, poświęceniem i pochłonięciem pracą”. Warunkiem osiagnięcia takiego poziomu zaangażowania jest pozytywny stan satysfakcji z pracy, ponieważ związek pomiędzy satysfakcją i zaangażowaniem jest silnie skorelowany. Związek ten jest również dwustronny, tzn. im większe zaangażowanie, tym wyższą satysfakcję z pracy osiągają pracownicy. Przykładowe kombinacje tych dwóch czynników:
- wysoka satysfakcja, wysokie zaangażowanie: stan idealny, w którym pracownicy są najbardziej efektywni,
- wysoka satysfakcja, niskie zaangażowanie: pracownik jest zadowolony z warunków pracy, ale nie wykazuje inicjatywy i wykonuje tylko minimum zadań,
- niska satysfakcja, wysokie zaangażowanie: mimo braku zadowolenia pracownik poświęca się w pracy. Sytuacja taka może być spowodowana poczuciem obowiązku, misji lub motywowana czynnikami zewnętrznymi jak kary, zagrożenie utraty pracy czy brak awansu. Stan taki może doprowadzić do wypalenia pracowników.
Korzyści transparentności
Celem transparentności zasad i kryteriów wynagradzenia jest dążenie do sprawiedliwych wynagrodzeń w odczuciu pracowników, a co za tym idzie do zwiększenia satysfakcji i zaangażowania pracowników. Istnieje wiele sposobów służących do zwiększenia zaangażowania, takich jak: docenianie, jasna ścieżka rozwoju, szczera komunikacja, swoboda i autonomia w działaniu oraz wspomniana właśnie transparentność. Ale systemy płac to nie jedyny obszar, w którym transparentność wpływa pozytywnie na poczucie sprawiedliwości. Należy szerzej spojrzeć na zarządzanie kapitałem ludzkim i wziąć pod uwagę takie obszary jak: klarowna komunikacja, jasna strategia i cele firmy oraz stan ich realizacji, procesy rekrutacyjne oraz oceny pracowników.
Według raportu Deloitte „2024 Global Human Capital Trends“ transparentność, czyli otwarte dzielenie się informacjami oraz motywami działania, jest jednym z czterech najważniejszych czynników budujacych zaufanie. Pozostałe czynniki to:
- człowieczeństwo (humanity): okazywanie empatii i życzliwości oraz traktowanie wszystkich sprawiedliwie,
- kompetencje (capability): budowania wysokiej jakości doświadczeń,
- rzetelność (reliability) : konsekwentne dotrzymywanie obietnic.
Według wspomnianego raportu, w firmach o wysokim zaufaniu pracownicy są o 50% mniej skłonni to odejścia, o 180% bardziej zmotywowani i o 140% bardziej chętni do podjęcia dodatkowych obowiązków oraz ogólnie są bardziej produktywni, zadowoleni ze swojej pracy i cieszą się lepszym zdrowiem.
Zagrożenia transparentności
Źle realizowana transparentność może nieść za sobą również zagrożenia. Raport Deloitte wskazuje na „paradoks transparentności”, gdzie mniej znaczy więcej, a nieudolne wdrażanie transparentności może osłabić zaufanie. Szczególnie w obszarze wynagrodzeń ujawnienie nierówności może prowadzić do konfliktów i obniżenia zaangażowania pracowników.
Transparentność i zaufanie działają również w obie strony. Nie tylko pracownicy oczekują przejrzystości zasad, ale również przełożeni i szefowie organizacji mogą w coraz to wyższym stopniu wymagać przejrzystości pracy swoich podwładnych. Poprzez zastosowanie najnowszych technologi można śledzić aktywność klawiatury i myszki, emocje pracowników podczas konferencji telefonicznych z klientami lub współpracownikami z zespołu. A za pomocą sztucznej inteligencji można analizować olbrzymie ilości danych, które pracownicy tworzą w firmie, jak np. emaile, kalendarze, bazy danych czy platformy do współpracy projektowej. Oczywiście pociąga to za sobą ryzyko naruszenia prywatności, nadmiernej kontroli i nadużyć. W niektórych sytuacjach to właśnie prywatność, a nie pełna transparentność, może bardziej przyczynić się do wzrostu zaufania
Ponadto udostępnianie nadmiernej ilości informacji może nadmiernie obciążyć pracowników, którzy nie będą w stanie tych danych odpowiednio przetworzyć. Może to doprowadzić do złej ich interpretacji, przeciągajacych się debat i spowolnienia procesu decyzyjnego.
Podsumowanie
Transparentność w organizacji ma pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników i rozwój organizacji, ponieważ:
- Wzmacnia poczucie sprawiedliwości – buduje zaufanie do przełożonych i zespołu.
- Zwiększa satysfakcję – rozwija pozytywne emocje, poczucie sensu i identyfikację z firmą.
- Podnosi zaangażowanie – prowadzi do ponadprzeciętnej efektywności, proaktywności i lepszych wyników finansowych firmy.
Kluczowe jest jednak zachowanie odpowiedniej równowagi między przejrzystością a prywatnością. Pełne ujawnienie wynagrodzeń może być w naszym kręgu kulturowym kontrproduktywne. Również nadmierne użycie nowoczesnych technologii może z jednej strony prowadzić do podwyższenia wydajności, ale z drugiej do nadużyć i nadmiernej kontroli pracowników. Dlatego niezbędny jest dialog z pracownikami, aby wypracować najlepsze mechanizmy i poziom transparentności.
Program Manager z 20-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zespołami projektowymi w przemyśle motoryzacyjnym, w tym 14 lat w Niemczech. Certyfikowany PMP® oraz członek PMI. Absolwent wydziału Mechanicznego Technologicznego Politechniki Śląskiej w Gliwicach, wydziału Finansów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie oraz Menedżerskich Studiów Podyplomowych – przywództwo, przedsiębiorczość, partnerstwo w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Pasjonat zarządzania projektami, a w wolnym czasie uczestnik maratonów oraz miłośnik kryminałów i musicali.