Zmiany w przedsiębiorstwach, szczególnie te związane z szeroko pojętymi zmianami organizacyjnymi, a dokładniej redukcją zatrudnienia lub zmianami w strukturze, gdzie pracownicy przerzucani są pomiędzy zespołami, są niezwykle trudnym i delikatnym procesem, który może mieć dalekosiężne skutki dla całego przedsiębiorstwa. Niestety, wiele firm nadal nie przykłada odpowiedniej wagi do komunikacji tych zmian, co prowadzi do licznych problemów, niepewności, chęci odejścia z firmy czy frustracji wśród pracowników. Skutki braku komunikacji lub nieodpowiedniej komunikacji są trudne do opanowania, a odbudowanie zaufania i motywacji w zespole po źle przeprowadzonych zmianach jest bardzo czasochłonne, a często wręcz nierealne.
Wierzycie, że to sformułowanie jest prawdziwe? Komunikacja jest kluczowym elementem każdej organizacji, a w momentach kryzysowych, takich jak redukcja zatrudnienia, jej rola jest jeszcze bardziej istotna. Zapewne tak jak ja, każdy z nas wie, że to prawda, że to nie jest tylko slogan. Pracownicy muszą wiedzieć, dlaczego zachodzą zmiany, jakie będą ich konsekwencje i jakie są plany na przyszłość w stosunku do nich, zespołu czy departamentu. Przejrzystość i regularność komunikacji pomaga zredukować niepewność i lęk, które naturalnie pojawiają się w takich sytuacjach. Właściwa komunikacja powinna być otwarta, merytoryczna, szczera i jak najbardziej szczegółowa. Zmiany organizacyjne są zmianami zazwyczaj odgórnymi, kierownicy niższych szczebli nie zawsze wiedzą dużo, ale powinni naciskać na swoich kierowników i uzyskiwać nowe informacje na bieżąco. Często jednak odpuszczają, bo zmiany dotyczą ich samych i borykają się z krzywą Kübler-Ross, nie biorąc pod uwagę, że swój nastrój i podejście przenoszą na cały zespół.
Każdy lider (również Ty) powinien pamiętać, że zmiany organizacyjne są stresujące dla każdego pracownika. Wasi podwładni mogą czuć się zdezorientowani i zagrożeni, co prowadzi do spadku morale i motywacji. Plotki i dezinformacja mogą się szerzyć, tworząc atmosferę nieufności i niepewności. W skrajnych przypadkach może to prowadzić do zwiększonej rotacji pracowników, gdy ci, którzy nie zostali zwolnieni czy przeniesieni, decydują się na odejście z firmy z powodu złej atmosfery i braku jasnych perspektyw. Odejścia nie kończą się wraz z ogłoszeniem redukcji, one dopiero zaczynają pączkować, a wtedy „ci z wyższego szczebla” otwierają dobre whisky i mówią: „koniec, możemy odpocząć, zostawiliśmy odpowiednią ilość specjalistów, działamy dalej!”. Oj, nie do końca jest tak różowo…
Fot. PexelsNo dobrze, a co zrobić, gdy mleko się już rozlało? Jeżeli Twoja firma przeprowadziła redukcję zatrudnienia bez odpowiedniej komunikacji, musi liczyć się z podjęciem kroków w celu odbudowania zaufania i motywacji w zespole. Zespół, który nie rozumie zmian, nie wie, czemu one zostały przeprowadzone i dosięgły ich znajomych, powinien otrzymać takie wyjaśnienia. Nawet jeżeli są one przedstawione po fakcie, odczują, że firma bierze odpowiedzialność za swoje działania i jest gotowa naprawić sytuację.
Kolejnym krokiem jest ustalenie, jakie pracownicy mają wątpliwości, co ich nurtuje. Pokazanie jaką przyszłość mają w organizacji i jakie zaangażowanie z ich strony będzie potrzebne do zrealizowania tych planów, i oczywiście jakie korzyści uzyskają pracownicy z realizacji tychże planów. Warto również zaangażować pracowników w proces podejmowania decyzji o przyszłości organizacji, co pozwoli im poczuć się bardziej związanymi z firmą i jej przyszłością.
Istotnym elementem jest również zainwestowanie w rozwój zawodowy i szkolenia dla pracowników. Pokazanie, że firma jest gotowa inwestować w ich rozwój, może znacząco poprawić ich morale i zaangażowanie. Dodatkowo ważne jest docenianie i nagradzanie pracowników za ich wkład i osiągnięcia, co również może pomóc w odbudowaniu motywacji.
Czy to aby wszystko? Niestety nie. Kluczowym elementem jest zbudowanie nowej, pozytywnej kultury organizacyjnej. Warto skupić się na budowaniu zespołu poprzez integrację i wspólne projekty, które będą sprzyjały lepszej współpracy i wzajemnemu zrozumieniu. Transparentność i otwarta komunikacja powinny stać się fundamentem nowej kultury organizacyjnej, co pozwoli uniknąć podobnych problemów w przyszłości.
Łatwo się pisze… z działaniem jest gorzej, ale… jak nie my to kto? Do boju liderzy!
Praca to jej pasja, nie wyobraża sobie, że mogłaby zmienić rolę i nie być IT Project Managerem. Realizuje projekty w branży IT dla dużych klientów enterprise. Dodatkowo, stara się ogarniać bieżące zagadnienia kreatywnego chaosu panującego na jej podwórku. Z zarządzaniem projektami jest związana 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 365 dni w roku. Po godzinach uwielbia spędzać czas z dzieciakami, jazdę na rowerze i dobry film.
Work is her passion—she can’t imagine changing roles and not being an IT Project Manager. She delivers IT projects for large enterprise clients and constantly navigates the creative chaos in her field. Project management is a 24/7, 365-day-a-year commitment for her. In her free time, she loves spending time with her kids, cycling, and watching a good movie.