Zmiany w przedsiębiorstwach, szczególnie te związane z szeroko pojętymi zmianami organizacyjnymi, a dokładniej redukcją zatrudnienia lub zmianami w strukturze, gdzie pracownicy przerzucani są pomiędzy zespołami, są niezwykle trudnym i delikatnym procesem, który może mieć dalekosiężne skutki dla całego przedsiębiorstwa. Niestety, wiele firm nadal nie przykłada odpowiedniej wagi do komunikacji tych zmian, co prowadzi do licznych problemów, niepewności, chęci odejścia z firmy czy frustracji wśród pracowników. Skutki braku komunikacji lub nieodpowiedniej komunikacji są trudne do opanowania, a odbudowanie zaufania i motywacji w zespole po źle przeprowadzonych zmianach jest bardzo czasochłonne, a często wręcz nierealne.
Wierzycie, że to sformułowanie jest prawdziwe? Komunikacja jest kluczowym elementem każdej organizacji, a w momentach kryzysowych, takich jak redukcja zatrudnienia, jej rola jest jeszcze bardziej istotna. Zapewne tak jak ja, każdy z nas wie, że to prawda, że to nie jest tylko slogan. Pracownicy muszą wiedzieć, dlaczego zachodzą zmiany, jakie będą ich konsekwencje i jakie są plany na przyszłość w stosunku do nich, zespołu czy departamentu. Przejrzystość i regularność komunikacji pomaga zredukować niepewność i lęk, które naturalnie pojawiają się w takich sytuacjach. Właściwa komunikacja powinna być otwarta, merytoryczna, szczera i jak najbardziej szczegółowa. Zmiany organizacyjne są zmianami zazwyczaj odgórnymi, kierownicy niższych szczebli nie zawsze wiedzą dużo, ale powinni naciskać na swoich kierowników i uzyskiwać nowe informacje na bieżąco. Często jednak odpuszczają, bo zmiany dotyczą ich samych i borykają się z krzywą Kübler-Ross, nie biorąc pod uwagę, że swój nastrój i podejście przenoszą na cały zespół.
Każdy lider (również Ty) powinien pamiętać, że zmiany organizacyjne są stresujące dla każdego pracownika. Wasi podwładni mogą czuć się zdezorientowani i zagrożeni, co prowadzi do spadku morale i motywacji. Plotki i dezinformacja mogą się szerzyć, tworząc atmosferę nieufności i niepewności. W skrajnych przypadkach może to prowadzić do zwiększonej rotacji pracowników, gdy ci, którzy nie zostali zwolnieni czy przeniesieni, decydują się na odejście z firmy z powodu złej atmosfery i braku jasnych perspektyw. Odejścia nie kończą się wraz z ogłoszeniem redukcji, one dopiero zaczynają pączkować, a wtedy „ci z wyższego szczebla” otwierają dobre whisky i mówią: „koniec, możemy odpocząć, zostawiliśmy odpowiednią ilość specjalistów, działamy dalej!”. Oj, nie do końca jest tak różowo…
Fot. Pexels
No dobrze, a co zrobić, gdy mleko się już rozlało? Jeżeli Twoja firma przeprowadziła redukcję zatrudnienia bez odpowiedniej komunikacji, musi liczyć się z podjęciem kroków w celu odbudowania zaufania i motywacji w zespole. Zespół, który nie rozumie zmian, nie wie, czemu one zostały przeprowadzone i dosięgły ich znajomych, powinien otrzymać takie wyjaśnienia. Nawet jeżeli są one przedstawione po fakcie, odczują, że firma bierze odpowiedzialność za swoje działania i jest gotowa naprawić sytuację.
Kolejnym krokiem jest ustalenie, jakie pracownicy mają wątpliwości, co ich nurtuje. Pokazanie jaką przyszłość mają w organizacji i jakie zaangażowanie z ich strony będzie potrzebne do zrealizowania tych planów, i oczywiście jakie korzyści uzyskają pracownicy z realizacji tychże planów. Warto również zaangażować pracowników w proces podejmowania decyzji o przyszłości organizacji, co pozwoli im poczuć się bardziej związanymi z firmą i jej przyszłością.
Istotnym elementem jest również zainwestowanie w rozwój zawodowy i szkolenia dla pracowników. Pokazanie, że firma jest gotowa inwestować w ich rozwój, może znacząco poprawić ich morale i zaangażowanie. Dodatkowo ważne jest docenianie i nagradzanie pracowników za ich wkład i osiągnięcia, co również może pomóc w odbudowaniu motywacji.
Czy to aby wszystko? Niestety nie. Kluczowym elementem jest zbudowanie nowej, pozytywnej kultury organizacyjnej. Warto skupić się na budowaniu zespołu poprzez integrację i wspólne projekty, które będą sprzyjały lepszej współpracy i wzajemnemu zrozumieniu. Transparentność i otwarta komunikacja powinny stać się fundamentem nowej kultury organizacyjnej, co pozwoli uniknąć podobnych problemów w przyszłości.
Łatwo się pisze… z działaniem jest gorzej, ale… jak nie my to kto? Do boju liderzy!
Praca to jej pasja, nie wyobraża sobie, że mogłaby zmienić rolę i nie być IT Project Managerem. Realizuje projekty w branży IT dla dużych klientów enterprise. Dodatkowo, stara się ogarniać bieżące zagadnienia kreatywnego chaosu panującego na jej podwórku. Z zarządzaniem projektami jest związana 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 365 dni w roku. Po godzinach uwielbia spędzać czas z dzieciakami, jazdę na rowerze i dobry film.