Czy zastanawialiście się kiedyś, jak jawność wynagrodzeń może wpłynąć na atmosferę w zespole projektowym? Na te i podobne pytania próbują odpowiedzieć nie tylko specjaliści od HR, czy menedżerowie, ale również środowiska akademickie poprzez liczne badania i dyskusje. Wszystko to w obliczu nowej dyrektywy Unii Europejskiej z 2023 roku o przejrzystości wynagrodzeń. Rodzi się zatem pytanie: jak ujawnienie wynagrodzeń wpłynie na efektywność pracy zespołów projektowych oraz retencję pracowników? Zwłaszcza w obliczu faktu, że zarobki w Polsce to wciąż temat tabu.
Co zakłada dyrektywa?
Unia Europejska wdrożyła w 2023 roku dyrektywę (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która musi zostać wprowadzona do prawa krajowego do dnia 7 czerwca 2026 roku. Nadrzędnym celem tej dyrektywy jest niwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W 2022 roku, według Głównego Urzędu Statystycznego, luka płacowa ogółem w Polsce wynosiła 7,8% i była niższa od średniej unijnej, która według Eurostatu wynosiła 12,7%. Natomiast skorygowana luka płacowa, czyli taka, w której porównuje się wynagrodzenia na analogicznych stanowiskach oraz bierze pod uwagę obiektywne i niezależne od płci kryteria, takie jak poziom wykształcenia, wiek czy staż, wynosiła nawet 20%. Nowa dyrektywa nakłada na organizacje z co najmniej 250 pracownikami obowiązek publikacji średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za rok 2026 już w roku 2027. Ponadto organizacje będą miały obowiązek informowania kandydatów do pracy o wysokości wynagrodzenia lub widełkach płacowych jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Zapisy dyrektywy będą realizowane za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Przejrzystość wynagrodzeń oznacza, że organizacje będą musiały udostępniać pracownikom, bądź ich przedstawicielom informacje o poziomie średnich zarobków kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Natomiast jeśli chodzi o mechanizm egzekwowania, to dzięki dyrektywie wzmocniona zostanie pozycja pracownika np. w przypadku sporu sądowego. Dzisiaj bowiem ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, a według nowej dyrektywy zostanie on przeniesiony na pracodawcę. Dyrektywa ta jest jednak uważana przez wielu pracodawców za kontrowersyjną i przyjmowana z mieszanymi uczuciami. Według raportu Hays Poland i Baker McKenzie Polska „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, zaledwie 23% firm w Polsce deklaruje funkcjonowanie u nich pewnej formy jawności wynagrodzeń. Zasadne są więc pytania, czy jako społeczeństwo jesteśmy gotowi na nowe przepisy i jak wpłyną one na efektywność pracy zespołów projektowych oraz retencję pracowników (Rys.2).
Korzyści dla zespołów projektowych
W organizacjach posiadających sprawiedliwe, przejrzyste i zrozumiałe dla wszystkich struktury płac, transparentność wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia satysfakcji pracowników. Potwierdzają to badania ankietowe firmy Glassdoor.com, według których aż 70% ankietowanych uważa, że transparentność wynagrodzeń pozytywnie wpływa na satysfakcję pracowników. A satysfakcja z pracy jest motorem napędowym pracowników i silnie koreluje z zaangażowaniem pracowników. Zaangażowany pracownik staranniej wykonuje swoje zadania, jest bardziej produktywny, a jego praca jest lepszej jakości. Jego postawa wobec zespołu i pracodawcy jest pozytywna i jest bardziej skłonny to pomagania innym członkom zespołu. Ponadto przejrzyste i sprawiedliwe zarobki budują zaufanie wewnątrz zespołu oraz pomiędzy pracownikami a pracodawcą, co jest podstawą zdrowej kultury organizacyjnej. Według wspomnianego wcześniej raportu, aż 79% pracowników widzi sens w ujawnianiu wysokości wynagrodzeń. Najwyżej oceniane były transparentne i szybsze procesy rekrutacyjne oraz eliminacja nieuzasadnionych nierówności (Rys.1).
Rys. 1. Postrzeganie szans związanych z ujawnianiem wynagrodzeń z perspektywy pracowników
Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie Polska „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, rok 2024.Innym pozytywnym aspektem transparentności wynagrodzeń jest budowanie dobrej reputacji firmy oraz opinii firmy godnej zaufania. W dobie Internetu powszechne jest publikowanie ocen i opinii na różnych portalach internetowych, do których łatwy dostęp mają pracownicy, czy potencjalni kandydaci do pracy. Również klienci przy zakupie produktów, czy przy zawieraniu współpracy z daną firmą kierują się opiniami publikowanymi w Internecie. A jeżeli dodamy do tego jeszcze możliwość uzyskania certyfikatu równości płac, czy certyfikatu uczciwego pracodawcy, dającemu organizacji przewagę konkurencyjną, to są to czynniki zwiększające satysfakcję pracowników. Ponieważ praca w organizacji o dobrej renomie i stosującej uczciwe praktyki, daje dużą satysfakcję pracownikom i rzadziej odchodzą oni z takiej firmy. Potwierdza to badanie firmy PayScale z 2023, według którego transparentność wynagrodzeń jest jednym z pięciu najważniejszych czynników wpływających na retencję pracowników.
Rys. 2. Zamiar odejścia z pracy w zależności od nastroju pracowników wynikającego z transparentności wynagrodzeń.
Źródło: https://www.payscale.com/research-and-insights/retention-report/#chat-contentW badaniu tym ankietowani zostali zapytani w kategorii „Transparentność wynagrodzenia”, czy w ich firmie proces ustalania wynagrodzeń jest transparentny, gdzie 1 to zdecydowanie nie, a 5 to zdecydowanie tak. Wyniki pokazują, że prawdopodobieństwo odejścia z pracy maleje wraz ze wzrostem transparentności wynagrodzeń.
Wyzwania dla zespołów projektowych
Transparentność wynagrodzeń wzbudza również wiele obaw wśród pracodawców. Jeżeli firmy nie mają sprawiedliwych i przejrzystych siatek płac, a ustalanie wynagrodzeń jest niezrozumiałe dla pracowników, to jeśli wynagrodzenia zostaną ujawnione, można się spodziewać frustracji i napięć wewnątrz zespołów projektowych. W polskich warunkach, przy szybko rosnących zarobkach, dochodzi do sytuacji, w których nowo przyjęty pracownik zarabia więcej od doświadczonego pracownika pracującego już od wielu lat na analogicznym stanowisku. Dzieje się tak, gdyż wzrost zarobków w firmach nie nadąża za wzrostem zarobków na rynku. A więc ujawnienie nierówności płacowych może być problemem dla pracodawców, którzy nie będą w stanie wyrównać zarobków. Natomiast w zespołach projektowych może dojść do obniżenia morale i motywacji pracowników, czy nawet sytuacji konfliktowych, co z kolei doprowadzi do obniżenia efektywności pracy zespołów projektowych. Kolejnym zagrożeniem jest odchodzenie doświadczonych pracowników z firm. Obawy te podzielają przede wszystkim mniejsi pracodawcy, którzy obawiają się, że duże firmy z większymi budżetami mają większe możliwości przyciągania talentów na zasadzie „drenażu mózgów“ czyli masowej emigracji najbardziej wykwalifikowanej kadry specjalistów. Pracownicy widząc wysokość wynagrodzenia w ofertach pracy dużych korporacji, chętniej będą się ubiegali na te stanowiska. Po raz kolejny wspomnę raport Hays Poland i Baker McKenzie Polska, który podaje, że 21% pracowników widzi znaczące zagrożenia. Są to przede wszystkim konflikty ze współpracownikami oraz psucie atmosfery w zespole (Rys.3).
Rys 3. Postrzeganie ryzyka związanego z ujawnianiem wynagrodzeń z perspektywy pracowników
Źródło: Raport Hays Poland i Baker McKenzie Polska „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”, rok 2024.O co warto się zatroszczyć
Z perspektywy pracodawców respondenci wymieniali jeszcze takie ryzyka jak chaos i niezadowolenie pracowników, wysoki nakład finansowy, niezbędny do wyrównania różnic w wynagrodzeniach, duża ilość pracy, demotywacja mniej zarabiających pracowników, oczekiwania wobec równania wszystkich płac w górę, trudności z obiektywną ocena kompetencji oraz ograniczone możliwości podwyższenia wynagrodzenia najlepszym pracownikom. Satysfakcja i zaangażowanie pracowników, od których zależy efektywność zespołów, są w dużej mierze stymulowane przez sprawiedliwe i przejrzyste wynagrodzenia. Transparentność wynagrodzeń, która jest już w wielu krajach i firmach wprowadzana, przyczyni się do zniwelowania nierówności płacowych, co z kolei zwiększa otwartość, zaufanie i współpracę w zespołach. A więc transparentność to nie tylko narzędzie do dyspozycji firm już dziś, dzięki któremu mogą sobie stworzyć przewagę konkurencyjną, jeśli zostaną liderem jej implementacji, ale jest to przede wszystkim zmiana kultury organizacyjnej, która stanowi podstawę efektywnej pracy zespołów projektowych. Niemniej jednak nie można zapominać o zagrożeniach związanych z transparentnością wynagrodzeń. Wprawdzie pełne ujawnianie wynagrodzeń to jeszcze odległa przyszłość, to jednak firmy powinny już teraz budować przejrzyste siatki płac i zadbać o otwartą komunikację, aby uniknąć napięć w zespołach i przyczynić się do wzrostu ich efektywności.
Program Manager z 20-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zespołami projektowymi w przemyśle motoryzacyjnym, w tym od 12 lat w Niemczech. Certyfikowany PMP® oraz członek PMI. Absolwent wydziału Mechanicznego Technologicznego Politechniki Śląskiej w Gliwicach, wydziału Finansów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie oraz Menedżerskich Studiów Podyplomowych – przywództwo, przedsiębiorczość, partnerstwo w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Pasjonat zarządzania projektami, a w wolnym czasie uczestnik maratonów oraz miłośnik kryminałów i musicali.