Rozpoczynasz projekt. Każdy PM wyobraża sobie wtedy siebie na jego końcu, w roli lidera, który z sukcesem prowadzi zespół na szczyt. Bo przecież nie może być inaczej, prawda? Ale…czy na pewno? Czy każdy projekt musi kończyć się twoją flagą zatkniętą na szczycie? Co, jeśli w trakcie pojawi się niemoc, bezsilność czy wypalenie? Co, jeśli zamiast euforii czujesz zmęczenie, a entuzjazm ustępuje miejsca odpowiedzialności, która przygniata?
Grzegorz Markowski śpiewał: „Trzeba wiedzieć, kiedy ze sceny zejść – niepokonanym…”. Kiedyś był to dla mnie po prostu refren rockowej ballady. Dziś – to tekst o dojrzewaniu do trudnych, ale świadomych decyzji. Czasem to właśnie odejście jest najlepszym możliwym krokiem. Zanim się wypalimy do końca. Zanim pociągniemy za sobą zespół. Zanim pogrążymy projekt.
Kiedy projekt przestaje być mój
Prowadzisz projekt. Starasz się być najlepszą wersją siebie. Pełne zaangażowanie – dzień po dniu. Dbasz o komunikację, wspierasz zespół, negocjujesz z klientem, gasisz pożary, opiekujesz się interesariuszami. I wtedy się dzieje to. Powoli, po cichu, prawie niezauważalnie. Zaczynasz czuć, że coś się zmieniło. Coś pękło. Przestało działać. Nie jesteś już liderem z wizją – jesteś zmęczonym strażakiem. Zamiast poczucia sprawczości – frustracja. Zamiast jasnej drogi – mgła. A w głowie pojawia się pytanie: czy ten projekt jeszcze jest mój? Czy to wciąż moje miejsce, moja rola? To nie dzieje się z dnia na dzień. To powolny, trudny do uchwycenia z zewnątrz proces. Najpierw pojawia się lekki dyskomfort. Jeśli go zignorujesz, przychodzą emocje coraz silniejsze i coraz trudniejsze do udźwignięcia. Gdy zostają bez uwagi, zaczynają wypalać od środka. To wypalenie nie u każdego wygląda tak samo. Wycofujesz się po cichu. Automatyzujesz działania, tłumisz to, co czujesz, znikasz za obowiązkami, gaśniesz. Albo przeciwnie – przejmujesz wszystko, kontrolujesz, wprowadzasz mikrozarządzanie. Masz poczucie, że bez Ciebie wszystko się rozpadnie. Czasem pojawia się cynizm, emocjonalny chłód i dystans. Czasem paraliż decyzyjny i lęk przed kolejnym popełnionym błędem. Wszystkie te mechanizmy prowadzą do tych samych wniosków. Projekt nie jest już twój. Nie czujesz się już jego liderem.
Co prowadzi do wypalenia?
To, że przestajesz się czuć, dającym wartość liderem, nie dzieje się bez przyczyny. Za wypaleniem emocjonalnym mogą stać konkretne, choć nie zawsze widoczne mechanizmy. Czasami ma to związek z ludźmi, czasami z systemem, a czasami z nami samymi. Do najczęstszych powodów wypalenia można zaliczyć:
- Przeciążenie obowiązkami i odpowiedzialnością, kiedy masz na sobie za dużo decyzji, zadań i oczekiwań. Czujesz, że nie jesteś w stanie unieść każdego kolejnego ważnego tematu.
- Zmęczenie, kiedy w napięciu i w gotowości pracujesz przez wiele miesięcy. Jesteś jak maratończyk, który biegnie, ostatkiem sił, ale wciąż nie widać mety.
- Utrata wpływu i rozjazd z wizją projektu, kiedy zmienia się kierunek, a Ty nie akceptujesz lub nie rozumiesz tej zmiany. Kiedy projekt zaczyna iść w stronę, z którą się nie identyfikujesz.
- Rozjazd z własnymi wartościami, kiedy to, co robisz, coraz mniej przypomina w to, w co wierzysz. Tracisz poczucie sensu, a z nim energię do działania. Pojawia się dysonans i odpuszczenie.
- Napięcia relacyjne i samotność, wynikające z trudnych rozmów, konfliktów i braku zaufania. Niby masz ludzi wokół, ale tak naprawdę czujesz się samotny i nie umiesz tego zmienić.
- Przewlekły stres i brak regeneracji, kiedy funkcjonujesz w kryzysie tak długo, że już nie jesteś w stanie sobie przypomnieć, jak to jest normalnie. Nie masz czasu, by się zatrzymać i odpocząć.
Mieszanka różnych okoliczności prowadzi Cię do ściany, która wydaje się nie do przeskoczenia w tym momencie. Wczesna identyfikacja tych przyczyn i podjęcie działań w celu minimalizacji ich skutków mogłoby uratować sytuację. Dlaczego się tak nie dzieje? Bo milczysz.
Dlaczego milczymy?
To klasyczna reakcja na problemy. W kulturze zarządzania projektami kierownik projektu jawi się jako twardziel, który znosi wszystko. Przyznanie się do słabości oznacza mniej więcej tyle, co powiedzenie nie dałem rady, jest orzeczeniem o winie. Każdy z nas chce jednak czuć się skuteczny, niezawodny. Zatrudniają nas, żebyśmy dowozili. Nie chcemy, by ktoś przykleił nam łatkę osoby, która zrezygnowała. Przecież kierownik projektu powinien walczyć do końca. Tyle że to trwanie ponad siły kosztuje. Czujemy to sami, a nasz dysonans przekłada się na zespół i otoczenie. Nie ma już decyzji z serca, pracujemy na oparach.
Znaki ostrzegawcze
Jakich sygnałów nie powinniśmy ignorować? Tych z ciała, które mówi dość (zmęczenia, bólu głowy, trudności ze snem, natłoku myśli) oraz emocji (rozdrażnienia, złości, poczucia bezsilności, niepokoju czy apatii). Ignorowanie tych symptomów prowadzi do psucia relacji w zespole i otoczeniu, a bez relacji znika energia i entuzjazm, pojawiają się napięcia i chaos komunikacyjny. Wtedy właśnie pojawia się pytanie: czy aby jestem najlepszą osobą do prowadzenia tego projektu?
Decyzja
Podjęcie decyzji o odejściu z projektu nie jest aktem słabości. To akt odwagi. Zanim jednak do tego dojdziesz, często toczysz w sobie cichą walkę – z lojalnością, ambicją, własnym ego. Widzisz cały włożony w ten projekt wysiłek. Wszyscy na Ciebie liczą. Wewnętrznie jednak już wiesz, że im dłużej będziesz w tym trwał, tym większe straty to spowoduje. I nie chodzi tu o kapitulację. Chodzi o świadome zatrzymanie się i spojrzenie w głąb siebie. To moment, w którym nie rezygnujesz z odpowiedzialności, tylko ją redefiniujesz. To decyzja, która nie świadczy o rezygnacji, ale o dojrzałym przywództwie. Choć nie jest łatwa, podejmujesz ją po to, by chronić projekt, zespół, a przede wszystkim samego siebie. Chodzi o to, by dać przestrzeń komuś, kto z nową energią i jakością pociągnie projekt dalej. To, że nie kończysz czegoś osobiście, nie odbiera wartości temu, co już zrobiłeś. Zmiana lidera jest też sygnałem dla zespołu, że można działać odpowiedzialnie, ale nie heroicznie. Że zmiana nie musi oznaczać porażki, a jest po prostu nowym etapem. Czasem największą dojrzałością jest umiejętność powiedzenia: „do tego momentu ten projekt był mój – teraz czas na kogoś innego”. Odejście, to jedno z najtrudniejszych zawodowych wyzwań, które, gdy nie mamy odpowiedniego wsparcia, może poczynić wiele szkód.
Wsparcie
Oddanie projektu nie powinno być traktowane jako wypadek przy pracy, tylko jako jeden z możliwych scenariuszy. To nie powinien być wyjątek, tylko rzeczywistość, którą trzeba umieć przepracować systemowo i z empatią. Kluczową rolę będzie odgrywać zatem organizacja i jej kultura, wspierając:
- Tworzenie przestrzeni do rozmowy poprzez regularne rozmowy o stanie emocjonalnym liderów projektów – nie tylko o statusach i kamieniach milowych. Gdybyśmy pytali kierowników projektu, nie tylko jak idzie?, ale i jak się masz?, moglibyśmy usłyszeć dużo ważniejszych rzeczy.
- Normalizowanie zmiany lidera, które niekoniecznie musi oznaczać chaos. Czasem to przejaw zdrowej elastyczności. Niech odejście z projektu nie będzie sensacją a częścią procesu.
- Docenianie odpowiedzialności, nie wytrwałości.
- Nagradzanie za dojrzałość decyzyjną, nie tylko za odporność na trwanie w bólu.
- Włączanie tematu dobrostanu liderów do kultury organizacyjnej.
Podsumowanie
Oddanie projektu to nie kapitulacja. To decyzja, która jeśli jest dobrze podjęta, może uratować Ciebie, zespół i projekt. Nie musisz być bohaterem do samego końca. Co z tego, że nie dostaniesz gratulacyjnego maila ani oklasków? Będzie coś cenniejszego: spokój i zaufanie do siebie oraz zespół, który mimo zmiany również poczuł się zaopiekowany. Nie jesteś maszyną. Jesteś człowiekiem mającym emocje, ograniczenia oraz potrzebę regeneracji. Dobry kierownik projektu to nie ten, który „ciągnie” do końca a ten, który potrafi realnie ocenić sytuację i zadbać o przyszłość projektu i swoją. Nawet jeśli oznacza to oddanie pałeczki komuś innemu. Na końcu nie liczy sam wynik, ale też to, ile on Ciebie kosztował.
Zawodowo IT Project Manager w firmie Apator Rector. Lubi wyzwania, nowe sytuacje, dynamiczne i energiczne zarządzanie. W pracy łączy metodykę zwinną i kaskadową, biorąc z nich to, co najlepsze. Na co dzień zorientowana na cel, ambitna i zaangażowana. Ceni kreatywność i szczerość w pracy zespołowej. Uważa, że projekty tworzą ludzie i na nich również skupia swoją uwagę. Interesuje się historią polskiej muzyki młodzieżowej. Uwielbia koncerty i festiwale. W wolnym czasie pokonuje kolejne kilometry na rowerze.