Bada potrzeby rozwojowe firmy i pracowników, buduje strategię szkoleniową, dba o jakość treningów i w końcu – sprawdza ich przełożenie na biznes. O kim mowa? To Learning Partner. Dlaczego być może jeszcze nie słyszałeś o takiej funkcji, ale na pewno powinieneś stworzyć ją w swojej organizacji?
W Twojej firmie pracuje zapewne HR Business Partner, który czuwa nad komunikacją i relacjami w zespole. Nie jest Ci również obce pojęcie Talent Success Lead’a, wspierającego pracownika w indywidualnej karierze. Być może miałeś okazję współpracować również ze specjalistą organizującym szkolenia i zastanawiasz się, gdzie jest tu miejsce dla kolejnej osoby? Jaką właściwie wniosłaby wartość?
Wyobraźmy sobie sytuację, z którą wielu z nas spotkało się w swoich firmach. W zespole projektowym znajduje się 10 osób: kilku deweloperów, tester, analityk biznesowy, no i oczywiście Project Manager. Każdy z nich ma inną potrzebę rozwojową. Czyli co, zorganizujemy 10 różnych szkoleń? W teorii da się. Obrotny manager z niewielką pomocą (i budżetem) na pewno jakoś to zaplanuje. Teraz pójdziemy o krok dalej. Powiedzmy, że mamy 10 takich zespołów, w każdym z nich 10 różnych potrzeb szkoleniowych. To już w sumie 100 treningów do przeprowadzenia. Dodajmy do tego różny wyjściowy poziom wiedzy i doświadczenia. Czy to oznacza, że potrzebujemy 100 albo i więcej osobnych szkoleń? A może część potrzeb jest podobna i można je zrealizować wspólnie? Jeśli tak, to w jaki sposób, biorąc pod uwagę chociażby różne doświadczenie? Czy to powinno być szkolenie, czy może inne rozwiązanie? No i wreszcie, kto wówczas podejmie się z pełną odpowiedzialnością realizacji tego zadania? Czy cały ciężar organizacji szkoleń spadnie na Project Managera?
I jeszcze kilka słów o drugim przypadku, bardzo często spotykanym w organizacjach.
Firma oczywiście rozumie, że pracownicy chcą się rozwijać. Tylko jakie ma na to rozwiązanie? Najprostsze – cały pakiet szkoleń, typowy benefit/program kafeteryjny. Oto Twój budżet na rozwój pracowniku, a tu menu – zamawiaj i rozwijaj się. Od razu podskórnie czujemy, że to nie może się udać. Bo żeby się udało, musi być ktoś, kto sprawdza skuteczność danych rozwiązań, zapewnia jakość szkoleń, ogranicza menu do tych opcji, które odpowiadają na realne potrzeby pracowników i wspierają cele firmy. Bez tego nie ma prawdziwego systemu szkoleń i rozwoju talentów.
I wtedy wchodzi on, Learning Partner. Learning Partner to ekspert T&D (Talent & Development). Ma wiedzę i praktyczne doświadczenie w rozwijaniu ludzi. Łączy kompetencje lidera i stratega, który potrafi dokonać głębokiej, całościowej analizy potrzeb rozwojowych – nie tylko na poziomie osób i zespołów, ale całej organizacji. Następnie tworzy i wdraża konkretne projekty rozwojowe.
1. Ekspert partnerujący biznesowi (konsultuje, doradza, analizuje)
Learning Partner wspiera biznes, ściśle z nim współpracując. Jest blisko pracowników, liderów i tzw. funkcji wspierających. Analizuje strategię biznesową firmy, ma wgląd do kompetencji, które organizacja planuje rozwijać w najbliższej przyszłości, sprawdza potrzeby rozwojowe czy treningowe i na tej podstawie doradza najlepsze w danej sytuacji rozwiązania szkoleniowe. Skuteczny Learning Partner z problemu/wyzwania potrafi wyłuskać potrzebę rozwojową i wie, jak najskuteczniej ją zaspokoić.
2. Angażuje wewnętrznych ekspertów i zwiększa wymianę know-how
Learning Partner buduje relacje i stwarza możliwości do wymiany know-how w firmie. Angażuje wewnętrznych ekspertów tworząc communities, organizuje też firmowe meet-upy i webinary. Rekrutuje, szkoli i przygotowuje trenerów, speakerów i mentorów in-house. Dzięki temu w firmie zwiększa się wymiana wiedzy oraz jakość jej przekazywania.
3. Sprawdza prawdziwe (obecne i przyszłe) potrzeby rozwojowe (meta-analiza eksperta)
Learning Partner jest dobrym analitykiem. Zna i stosuje narzędzia, dzięki którym zbiera informacje o potrzebach rozwojowych, nie tylko jakościowo, ale i ilościowo. Patrzy na dane z wielu różnych płaszczyzn i zestawia je z celami strategicznymi firmy, ścieżkami kariery oraz trendami światowymi. Potrafi wskazać zarówno obecne potrzeby rozwojowe, jak i przewidzieć przyszłe, a dzięki temu zaspokoić je z wyprzedzeniem.
3. Dobiera metody i rozwiązania do potrzeb i warunków (tailor-made)
Co sprawdzi się w jednej firmie, w drugiej nie ma sensu. Learning Partner dba o personalizację i skuteczność działań T&D. Koniec z jednym szkoleniem, które ma być dobre dla wszystkich (a więc w efekcie nie jest dobre dla nikogo). Dzięki analizie oraz znajomości swoich klientów (aka pracowników) Learning Partner planuje różne rozwiązania i metody rozwojowe. Takim działaniem zapewnia również właściwe lokowanie środków, wysiłku i czasu, a co za tym idzie pomaga zwiększać ROI naszej organizacji.
5. Usuwa blokery
Learning Partner czuwa nad tym, by istniejące rozwiązania oraz strategia T&D działały sprawnie i skutecznie. Dba o user experience, pełni rolę pomocnika i innowatora. Stale sprawdza, czy istniejące procesy funkcjonują prawidłowo. Jeśli zauważa potrzebę – wprowadza usprawnienia i innowacje, zapewniając elastyczność strategii rozwojowej w odpowiedzi na zmieniające się warunki, potrzeby czy wizję biznesową.
6. Ustala strategię i kierunek T&D
Learning Partner dokonuje analizy potrzeb rozwojowych w organizacji na wielu poziomach, a następnie zestawia je ze swoją wiedzą w obszarze rozwijania ludzi, a także z najnowszymi metodami i trendami szkoleniowymi. Na tej podstawie opracowuje krótko i długoterminową strategię T&D. W efekcie, działania rozwojowe stają się ukierunkowane, zaplanowane i efektywne.
7. Odciąża i oszczędza czas Project Managera
I wreszcie, obecność Learning Partnera zapewnia wsparcie liderom, którzy mogą skupić się na swoich zadaniach, wiedząc, że Learning Partner pomoże zadbać o realizację potrzeb rozwojowych (szkoleniowych) członków ich zespołu i znajdzie dopasowane do nich rozwiązanie.
8. Przynosi oszczędność i właściwą inwestycję
ROI w przypadku szkoleń to temat, który niejednej organizacji spędza sen z powiek. Choć rzeczywiście w przypadku rozwoju określanie wskaźników ROI niesie pewne trudności, to jednak jest sporo przestrzeni na poprawę zarządzania w tym obszarze. Wiedząc jakie kompetencje są potrzebne oraz jakie rozwiązania/metody będą najbardziej skuteczne w firmie/zespole, można efektywnie zaplanować budżet na działania rozwojowe. W prosty sposób przekłada się to na wyższy wynik ROI i oszczędność, bo inwestuje się jedynie w to, co niesie prawdziwą wartość i wspiera realizację celu.
Bardzo często obszar rozwoju pracowników jest zarządzany przez klika różnych osób/funkcji jednocześnie albo nawet całkowicie outsourcowany (jak w przypadku benefitu w postaci budżetów szkoleniowych). Treningi są organizowane bez głębszej strategii i raczej w odpowiedzi na istniejący już problem. Do tego postrzegane są bardziej jako realizacja indywidualnych potrzeb pracowników czy zespołu, a nie całej organizacji. Learning Partner pomaga spojrzeć na ten temat z zupełnie innej perspektywy i zrozumieć, że kompleksowe podejście do rozwoju pracowników sprzyja także (a może przede wszystkim) rozwojowi biznesu. To funkcja, która czuwa nad jakością szkoleń i pilnuje, aby zdobyta dzięki nim wiedza była aktualna i przydatna. Zatem – czy zamierzasz teraz powiększyć swój zespół o Learning Partnera?
Learning Partner, Senior T&D Specialist w SoftServe. Od 8 lat działa jako trener i coach biznesu, pracując z bankami, firmami przemysłowymi i branżą IT. Współtwórczyni największej polskiej konferencji dla trenerów „Trenferencja”. W SoftServe odpowiedzialna za strategię T&D w Polsce, projekty rozwojowe i szkolenia. Zakochana w backpackerskich podróżach i stolarstwie.