Pojęcie fluktuacji kadr jest znane wielu managerom. Zazwyczaj wiąże się ono z negatywnymi skojarzeniami. Chcąc uniknąć fluktuacji, managerowie wprowadzają rozwiązania, których celem jest jej zminimalizowanie. Może warto spróbować podejść do niej z nieco innej perspektywy? Dlaczego nie wykorzystać tego zjawiska na korzyść organizacji?


O fluktuacji słów kilka

Zacznijmy od początku. Czym jest owiana złą sławą fluktuacja? W najprostszym tłumaczeniu jest to zjawisko przemieszczania się pracowników w strukturach organizacji lub poza nią, w określonym czasie. Wyróżnia się 4 typy fluktuacji: dobrowolną (gdy pracownik decyduje o odejściu z firmy), niedobrowolną (gdy organizacja podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy pracownikowi), funkcjonalną (gdy zwalniają się w organizacji miejsca dla pracowników, którzy posiadają lepsze kwalifikacje i umiejętności do wykonywania danej pracy) oraz dysfunkcjonalną (gdy dobrze wykwalifikowani i zdolni pracownicy rezygnują z pracy). Kadra zarządzająca walczy głównie ze zjawiskiem fluktuacji dobrowolnej i dysfunkcjonalnej, gdyż te dwa rodzaje w najwyższym stopniu wpływają na niekorzyść firmy. Managerowie dokładają wszelkich starań, by uniknąć odejść cennych i doświadczonych pracowników, dlatego wdrażane są strategie krótko- i długofalowe, mające na celu obniżenie wskaźnika fluktuacji. Mimo wszelkich starań top managementu, zjawisko to jest jednak nieuniknione. Warto więc zadać sobie pytanie – czy mam możliwość w jakikolwiek sposób zaplanować utratę pracownika zespołu? Czy jako manager jestem na to gotowy? Czy mam odwagę zrobić taki krok?

Fot.Alexandr Podvalny z Pexels

Nie bójmy się zmian

Zmiany zawsze owocują nowymi doświadczeniami – dlatego też gdy się na nie decydujemy, zawsze pojawiają się obawy. Zmiany często niosą za sobą niepewność jutra, wymagają od nas większego zaangażowania lub podważają, czy nawet łamią dobrze nam znany, bezpieczny status quo. W zarządzaniu zespołem zmiana może oznaczać awans pracownika na wyższe stanowisko, jednak najczęściej wiąże się z jego odejściem. Powodów i rodzajów odejść jest kilka. Może to być przejście na emeryturę (choć w stosunkowo młodej branży IT, którą znam najlepiej i do której się odnoszę, jest to wciąż znikomy procent). Innym powodem może być odejście spowodowane niedopasowaniem do zespołu czy projektu. Zdarzają się także odejścia czasowe, czyli dłuższa absencja związana z urlopem zdrowotnym, rodzicielskim czy pomysłem pracownika na kilkumiesięczną podróż vanem po Europie. W końcu może to być odejście związane z chęcią lub potrzebą rozwoju, zmiany ścieżki kariery. W tym ostatnim przypadku jako managerowie mamy szansę zadziałać i zatrzymać talent w organizacji. Dla liderów utrata sprawdzonej w boju załogi nie jest korzystnym zjawiskiem. Mają oni bowiem świadomość, że zatrudnienie dobrego, godnego zaufania pracownika to nie lada wyzwanie. Manager, poza czasem spędzonym na rekrutacji, musi jeszcze włożyć sporo energii i zaangażowania w odpowiednie wdrożenie nowej osoby. Kto dobrowolnie pisałby się na takie przedsięwzięcie? Moja odpowiedź brzmi: nowoczesny manager. 

Elastyczność managera jest kluczowa

Rolą managera jest wspierać zespół, pomagać mu rosnąć, rozwijać się, wykorzystywać jego potencjał. Naszym zadaniem jest także dbanie o interes firmy, dla której pracujemy i którą rozwijamy. Dlatego ważne jest, by otwarcie komunikować zespołowi, jakie możliwości firma oferuje, jakiego wsparcia mogą oczekiwać. Jeszcze ważniejsze jest to, by wprowadzać słowa w czyny i realnie dawać pracownikom szansę na zmianę stanowiska. Czy jest lepsze środowisko do rzucenia się na głęboką wodę niż obecny pracodawca? Miejsce, w którym zna się ludzi, procesy, gdzie znajomi nas wspierają i trzymają kciuki za sukces w nowej roli? Zespół takie możliwości na pewno doceni. Wdrożenie ścieżki pozwalającej na zmianę stanowiska wewnątrz organizacji oraz wspieranie pracowników w trakcie ich tranzycji przyniosą pozytywne skutki w dłuższej perspektywie. 

Fot.Gustavo Fring z Pexels

Strata = zysk 

Jako managerowie często poświęcamy dużo czasu na zbudowanie zespołu. Każdy z nas podchodzi do tego procesu mniej lub bardziej emocjonalnie. Niezależnie od tego, którą grupę reprezentujemy, nie chcemy oddać dobrego pracownika innemu managerowi i nie czujemy się z taką myślą komfortowo. Udało nam się coś zbudować i zamiast zbierać owoce tej pracy, musimy wykonać ją na nowo. Takie myślenie może jednak okazać się zgubne. Dzięki umożliwieniu pracownikom przejść między działami, z pewnością zyskamy. Naszym zyskiem będą zaufanie, wiarygodność, szczerość pracowników oraz otwarta komunikacja z ich strony w momencie pojawienia się myśli o zmianie roli. Nasze działania powinny prowadzić do tego, by pracownicy szukali opcji wewnątrz firmy, a nie poza nią. Musimy spojrzeć na to zjawisko szerzej. Być może jako managerowie tracimy część zespołu, w którego budowę włożyliśmy wiele energii, ale dzięki temu tworzymy kulturę, która zatrzymuje ludzi w firmie, dając im sposobność na rozwój nie tylko pionowy, ale i poziomy. Odwołując się do słów Stevena Worralla, Dyrektora Zarządzającego oddziału Microsoft w Australii, jako liderzy czy managerowie mamy szansę odnieść sukces w budowaniu zaangażowania naszych zespołów, jeśli uda nam się stworzyć środowisko, w którym nasi pracownicy będą mogli osiągnąć poczucie szczęścia. A to jest możliwe między innymi dzięki szerokiemu wachlarzowi możliwości oferowanemu przez firmę.

Być może z perspektywy pracy w branży IT umożliwienie takich zmian jest nieco łatwiejsze ze względu na nowoczesny charakter większości firm. Jeśli chcemy jednak nadążyć za oczekiwaniami rynku i kandydatów, nawet w sytuacji, gdy organizacja nie daje obecnie takich możliwości, warto stworzyć plan działania, który ją na to przygotuje. Będzie to rozwiązanie korzystne dla wszystkich stron. Mówię to z własnego doświadczenia.