Wiara w mityczne historie liderów niestety nie prowadzi do niczego dobrego. Wręcz ma mnóstwo negatywnych konsekwencji. Dzięki zrozumieniu, na czym polega tzw. świeckie kaznodziejstwo, łatwiej pojmiemy, dlaczego tak duża część tego, co zawierają wszechobecne „budujące” blogi, prezentacje, wystąpienia pseudomentorów, „inspirujące” wpisy na Instagramie, LinkedIn czy krótkie video na TikTok oraz oczywiście książki, tylko pogarsza sytuację. 


Jako miłośnik literatury, chciałbym aby poniższy cytat towarzyszył Państwu w trakcie lektury.

(…) już jako młody chłopak dbałem o to, by jak najmniej czasu marnować. Każdy z nas marnuje nieprawdopodobną ilość czasu! Przy czym za marnowanie czasu nie uważam na przykład chwil lenistwa, włóczenia się przez wiele godzin po lasach czy polach, bo to robiłem i do dzisiaj robię. Zmarnowany czas to czas stracony na głupoty, na idiotyczne rozrywki, na bezpłodne rozmowy z – delikatnie mówiąc – średnio inteligentnymi ludźmi, na mnożenie nieciekawych kontaktów towarzyskich i podtrzymywanie ich z fałszywego poczucia lojalności.

Ireneusz Kania

Cynizm i rozczarowanie

Czy opowiadanie zmyślonych historii przez tzw. liderów szkodzi? Otóż szkodzi bardzo! Wyobraźcie sobie następującą sytuację: pewien prezes poza podstawową pracą w organizacji poświęca swój czas na zajęcia z przywództwa i mentoringu pro bono. Przedstawia siebie, swoją organizację, własne interakcje z kolegami i podwładnymi w sposób wyraźnie fałszywy. Czy to szkodzi? Oczywiście, że tak, ponieważ jeśli ktoś się zorientuje jaka jest prawda, odczuwa rozczarowanie wynikające z rozbieżności pomiędzy zachowaniami, która osoba ta propaguje, a tym co sama robi. Ludzie, którzy głoszą jedno, a robią coś wręcz przeciwnego, uczą cynizmu tych, którzy widzą tę hipokryzję. Dodatkowo osoby, które szukają faktycznej inspiracji kończą z niczym.

Jest jeszcze jeden negatywny skutek. Osoby, które zetknęły się z takimi sytuacjami stają się nieufne również do rzetelnych badań i wniosków naukowych, co znacznie utrudnia tworzenie praktyki zarządzania opartej na faktach.  

Jedna z moich klientek opowiedziała mi następującą historię. W kancelarii odpowiadała za obsługę prawną dużego klienta. Dzięki wdrożonym przez siebie pomysłom kancelaria zarobiła znaczne kwoty. Wiedza, wykształcenie i sukces pozwoliły jej na awans. Tym samym stała się najmłodszym liderem zatrudnionym w kancelarii. Wówczas, po awansie, kolega z pracy zaproponował, żeby przesunąć ją do innych zadań, zaś jej jednostka powinna podlegać jemu. Dzięki temu zwiększyłby liczbę swoich podwładnych, ale również zyskałby dodatkowe talenty swoim zespole. Jak na to zareagowała? W odpowiedzi usłyszałem, że wykorzystała wiedzę z kursu komunikacji interpersonalnej, czyli postanowiła odwołać się do emocji, bycia jednym teamem, co miało być próbą naprawy relacji i ułożenia sytuacji. Stwierdziła, że nauczano, aby zawsze tworzyć w pracy relacje oparte na autentyczności i zaufaniu. Na pytanie jak jej poszło, odpowiedziała, że to nic nie dało. Kolega nie był zainteresowany naprawą stosunków. Zależało mu jedynie na przejęciu zespołu. 

Klientka udała się do przełożonych. Za każdym razem podkreślała, że postępowanie kolegi jest niezgodne z przyjętymi wartościami. Jak myślicie, jaka była reakcja? Otóż żadna, nie wliczając nieprzyjemnego przypomnienia jej, że musi się w końcu nauczyć samodzielnie dbać o własne interesy.

Tak przyjęta wiara prowadzi nie tylko do kłopotów w pracy, ale też do utraty możliwości objęcia atrakcyjnych stanowisk w przyszłości. Dlaczego zatem liczni mówcy podczas wystąpień sugerują rozwijanie tych stron, które w rzeczywistości pogarszają sytuację? Otóż żadna organizacja nie zaprosi prelegenta optującego za czymś przeciwnym, ze względu na obawy o reakcje ze strony uczestników. Skoro pragną inspirujących, pozytywnych, miłych historii i są gotowi za nie płacić, rynek reaguje prawidłowo i ich dostarcza. Skoro wolą rozrywkę od edukacji, wolą emocjonalne wzloty od intelektualnego oświecenia, dostają to, na czym im zależy. Często zdarza się, że osoby, które uczą na co dzień liderów pewnego zestawu zachowań, opierają swoją ocenę pracownika lub kandydata na kierownicze stanowisko poszukując wprost przeciwnych cech.

Nierealistyczne oczekiwania wobec siebie i innych

Kreowanie fałszywego wizerunku doprowadza do trzech niekorzystnych sytuacji: 

  1. Inni dochodzą do wniosku, że nie dorównują tym mitycznym postaciom i nie starają się sięgać po więcej. Problem w tym, że nie ma powodu, aby „zwykli” ludzie nie próbowali robić wielkich rzeczy. Uczłowieczenie liderów i pogodzenie się z ich słabościami bardzo pomaga przyznać, że nawet jeśli jest się omylnym i niedoskonałym, to takie same były niektóre z najbardziej interesujących i skutecznych postaci w historii. Przykładem może służyć Michael Dyson, który w oparciu o historię zdrad małżeńskich Martina Luthera Kinga pokazuje, że nie należy mitologizować liderów. Ich słabości pozwalają dostrzec dokonania we właściwych proporcjach. Dlaczego lubimy nadawać status ideału bohaterom? Takie podejście daje pretekst, aby odmawiać człowieczeństwa ludziom, o których mamy złe mniemanie. Ludzie pragną widzieć i słyszeć tylko dobre rzeczy, jeżeli kogoś lub coś popierają, a ignorować te, które im przeczą. Pod względem podstaw zachowania człowieka jest to zrozumiałe, ale jednocześnie irracjonalne, ponieważ w ten sposób tworzymy portrety liderów na podstawie niekompletnych informacji.
  2. Inni nie chcą przyjmować do wiadomości, a tym bardziej szukać informacji o porażkach lub niedoskonałościach superbohaterskich liderów, co pozbawia ich możliwości uczenia się na ich błędach, co często daje znacznie lepsze rezultaty. Stare powiedzenie „uczyć się na błędach” jest wszystkim znane i rozpowszechnione, ale też niestety, przeważnie ignorowane.
  3. Stawiając za przykład fałszywych liderów usiłuje się nas nauczać na podstawie nietypowych i często przypadkowych (jednostkowych) zdarzeń, a tym samym nie opracowuje się wytycznych, które zwykli ludzie mogliby od razu zastosować i uzyskać dzięki nim przewidywalne rezultaty. Uczenie się na wyjątkowych przypadkach nie ma większego sensu, ponieważ przy bliższej analizie większość z nich się nie sprawdza. Przykładem służą badania prof. Jerkera Denrella, które wskazują, że często związek pomiędzy umiejętnościami a zaobserwowanymi wynikami jest zadziwiająco słaby. Wynika to z tego, że na osiągnięty wynik wpływa między innymi szczęście i inne przypadkowe zmienne (kontekst sytuacyjny). W wielu okolicznościach lepiej uczyć się od osób, które dobrze sobie radzą na swoich stanowiskach, ale nie znajdują się na samym szczycie hierarchii, ponieważ wyniki tych osób w znacznej części zależą od ich umiejętności i działań niż od przypadkowych zdarzeń. 
Fot. stock.adobe.com

Inspiracja nie owocuje zmianami

Zadajmy sobie pytanie, czy (z pominięciem wszelkich ścisłości empirycznych, logiki i przydatności) opowiadanie inspirujących historii jest skutecznym sposobem na spowodowanie zmian? Moja odpowiedź brzmi: nie jest! Sama inspiracja oparta na emocjach niezbyt sprawdza się jako źródło konkretnych zmian, dlatego można bardzo dobrze zarobić na życie stale, w kółko, od nowa jej dostarczając. 

Wyniki badań wiele mówią o tym, jak zmieniać zachowania, a inspiracja nie znajduje się wysoko na liście strategii postępowania. Owszem, inspiracja może zwiększyć motywację, żeby robić coś intensywniej lub inaczej. Tyle że jej pobudzający efekt trwa zwykle bez porównania krócej niż zwykłe podniesienie na duchu. Co jeszcze ważniejsze, motywacja zrodzona z inspiracji nie wpływa na zmiany sytuacji w miejscach pracy – na to, jak ludzie są oceniani i wynagradzani, z kim pracują, co te osoby im mówią itd. Kiedy kończy się event, który miał zainspirować uczestników, wracają oni do pracy w takich samych środowiskach co przedtem i mają do czynienia z tymi samymi ludźmi w miejscu pracy i poza nim.

Jest to szczególnie prawdziwe, gdy nic się nie zmienia w ich otoczeniu informacyjnym. Za pomocą torowania, czyli wcześniejszego zastosowania licznych określonych bodźców, można znacząco wpłynąć na ludzkie nastawienie i zachowanie. Na przykład, osoby często stykające się z logotypami fast foodów są bardziej niecierpliwe. Ludzie pracujący w ciemniejszych pomieszczeniach są bardziej skłonni do oszukiwania tak, jakby ciemniejsze otoczenie wydobywało na wierzch mroczniejszą stronę ich natury. We wszystkich przypadkach informacje w naszym środowisku silnie oddziałują na nasz sposób postępowania. Przeczytanie inspirującej książki czy bloga na temat przywództwa albo wysłuchanie inspirującej mowy niczego nie zmienia w środowisku, a przynajmniej nie na trwałe, by wywołać zmianę postępowania w miejscu pracy. Skuteczne metody zmian uwzględniają znaczenie modyfikacji informacji kierowanych do ludzi. Większość technik mających za zadanie zmianę ludzkich zachowań opiera się na prostych, popartych dowodami zasadach: ludzie zmieniają zachowania, kiedy nakłoni się ich do wyznaczenia sobie konkretnych, wymiernych celów, przypomina im się, do czego się zobowiązali, mierzy się ich działania, często dostarczając informacji zwrotnych i zapewnia pozytywne wzmocnienie, kiedy robią postępy.

Skuteczne programy pomagające w przemianie osobistej również doceniają znaczenie oddziaływania środowiska społecznego. Ludzie, z którymi utrzymujemy regularny kontakt, wywierają na nas głęboki wpływ, bo nieustannie dostarczają informacji i modelu postępowania. Na przykład badania grupy ponad dwunastu tysięcy ludzi prowadzone przez trzydzieści dwa lata wykazały, że indywidualny przyrost wagi badanych był uzależniony od przyrostu wagi osób, z którymi łączyły ich więzi społeczne. 

Działania, które rzeczywiście doprowadzają do zmian zarówno u jednostek, jak i w organizacjach, mają wiele elementów wspólnych. Należą do nich: wykorzystanie wsparcia i presji otoczenia, zapewnienie sponsorów lub mentorów, którzy pomogą rozliczać się z zachowania i będą zachęcać do postępów, oraz docenianie drobnych zmian na lepsze i zrozumienie, że jesteś taki jak ludzie, którymi się otaczasz

Firmy nie poprawiają jakości produktów za pomocą poruszających apeli i rozmów na temat tego, jak ważna jest jakość. Rzadko nawet słuchają opowieści przedstawicieli innych przedsiębiorstw, które poczyniły postępy w tej dziedzinie. Zamiast tego precyzyjnie określają, jakie konkretne środki doprowadzą w ich wypadku do podniesienia jakości, a następnie regularnie oceniają te aspekty funkcjonowania, przedstawiają rezultaty wszystkim zainteresowanym i rozliczają pracowników z poprawy tych wskaźników.

Fot. stock.adobe.com

Koncepcja moralnego przyzwolenia

W 2001 r. psycholodzy Benoit Monin i Dale Miller w artykule pt. Moral credentials and the expression of prejudice, opublikowanym w Journal of Personality and Social Psychology, opisali koncepcję moralnego przyzwolenia, polegającą na tym, że kiedy człowiek zachowa się etycznie w jednym przypadku, czuje się usprawiedliwiony, by następnym razem postąpić mniej prospołecznie czy moralnie. Efekt ten został wielokrotnie potwierdzony. Po zademonstrowaniu przed innymi i sobą samym swoich kompetencji moralnych, a tym samym ugruntowaniu swojej tożsamości dobrej i cnotliwej osoby, ludzie czują się uwolnieni od konieczności ponownego udowadniania swojej kryształowości. Mają wówczas skłonność do postępowania bardziej zgodnego z tym, co naprawdę chcą zrobić, bo pozbyli się ograniczeń moralnych.

Skutki tych mechanizmów są jasne. Kiedy ktoś nabierze przekonania, że jest świetnym liderem – bo na przykład przemawiał, pisał na temat dobrego przywództwa lub był chwalony za swoje umiejętności przywódcze – często mniej zważa na swoje późniejsze zachowanie.

Gadanie na temat wspaniałego przywództwa prowadzi do dodatkowego problemu: liderzy, mając wygórowane mniemanie o swoich umiejętnościach przywódczych, chętniej mówią na ten temat niż działają. Można zauważyć, że w wielu przypadkach firmy uznają sprawę za załatwioną, kiedy już opracują misję i wizję oraz rozpropagują je, umieszczając na ścianach i drukując na małych karteczkach. Fałszywych liderów gnębi ten sam problem: ludzie, którzy nasłuchali się o przywództwie, studiowali zasady przywództwa, przemawiali na temat przywództwa i głosili wspaniałe wartości związane z przywództwem, nabierają przekonania, że robią to, o czym mówią. Warto na przykład z dużą ostrożnością podchodzić do rad udzielanych przez członka wyższego kierownictwa firmy, w której rotacja pracowników wynosi około 30 procent.

Można wręcz odnieść wrażenie, że istnieje odwrotna zależność pomiędzy wkładem liderów w branżę a ich rzeczywistym zachowaniem. W grę wchodzi jeszcze inny mechanizm. Niektórzy starają się odwrócić uwagę od swoich prawdziwych zachowań, które często bardzo odbiegają od głoszonych przez nich opowieści. Stopień ich zaangażowania w stawianie takiej zasłony dymnej jest często tym wyższy, im gorsze jest ich postępowanie, na podobnej zasadzie działają firmy najbardziej zatruwające środowisko prowadzą kampanie reklamowe zachwalające ich troskę o naturę, a te najmniej płacące zatrudnionym pokazują wszędzie kilku pracowników zachwyconych przebiegiem kariery.

Badania due diligence, czyli jak wykryć „oszusta”?

Będąc przedsiębiorcą, inwestorem szczególnie należy być ostrożnym przy podejmowaniu decyzji. Świat pełny jest bajkopisarzy opisujących niesamowite pomysły biznesowe, które po bliższym poznaniu nie mają najmniejszego sensu. Przykładem niech posłużą liczni twórcy start-upów, którzy notorycznie kłamią w pitch deckach, czyli w prezentacjach dla inwestorów, gdzie obiecuje się złote góry i innowacyjne rozwiązania. Robi się to po to, aby zostać zaproszonym na rozmowę. Kiedy już do niej dochodzi okazuje się, że to co było tak obiecujące w pitchu, jest niewiele warte. Pomysłodawcy, którzy obecnie lubią się nazywać founderami, są najczęściej nieprzygotowani do profesjonalnej rozmowy biznesowej, gdzie liczą się fakty, natomiast nadużywają start-upowej nowomowy, na przykład: to będzie prawdziwa rewolucja itd. Zawodowy inwestor po odsunięciu na bok tych wizji zapyta: a co wy właściwie chcecie robić? Na czym zarabiać pieniądze? Jak dokładnie wygląda wasz plan? Najczęściej okazuje się, że to wcale nie jest rewolucyjny biznes, a do czynienia mamy z kolejnym zwykłym e-commerce. W ekstremalnych przypadkach spotkałem się z osobami, które na przykład nazywały siebie artystami tworzącymi niesamowite strony internetowe, podczas gdy już po powierzchownej analizie okazywali się bezrobotnymi twórcami stron na WordPress przy wykorzystaniu gotowych szablonów oraz wtyczki Elementor! 

Fot. stock.adobe.com

Due diligence to nic innego, jak kompleksowe zbadanie kondycji przedsiębiorstwa, które z reguły zlecane jest przez zewnętrznego inwestora, zainteresowanego kupnem firmy.

Żaden myślący inwestor nie zainwestowałby pieniędzy w przedsięwzięcie bez zbadania choćby w pewnym zakresie informacji na ten temat. Natomiast z jakiegoś powodu zaniedbuje się to, gdy chodzi o liderów i ich wizje. Opowiada się na ich temat najrozmaitsze historie i o dziwo, im bardziej są one heroiczne, tym chętniej ludzie w nie wierzą i w związku z tym niczego nic sprawdzają. Pragnienie wiary w bohaterów i sprawiedliwy świat odbiera ludziom zdolność krytycznego osądu. W rezultacie, podjąwszy pracę w pewnych organizacjach czy podążywszy za wybranymi liderami, przeżywają gorzkie rozczarowanie.

Proszę, przyjrzyj się swoim ulubionym liderom, o których słyszałeś fantastyczne historie (nawiasem mówiąc, często opowiadane przez nich samych). Poświęć czas, aby sprawdzić, czy te opowieści opierają się na faktach. W tym miejscu nadmienię, że lidera nie czyni: świetnie zrobione zdjęcie biznesowe (aczkolwiek trzeba takie posiadać) czy rewelacyjnie wyglądający profil na LinkedIn (znam miliardera, którego profil świeci pustkami, a często widzę profile stażystów, opisujących swoje zadania tak,  jakby byli co najmniej wspólnikami i znajomymi Billa Gatesa). Lidera również nie czynią inspirujące posty (znam takich, co wprost się chwalą, że poświęcają 40 godzin miesięcznie na pisanie inspirujących treści pomimo braku doświadczenia w biznesie), również nie czyni przyciągający uwagę blog (zweryfikowałem ostatnio „przedsiębiorcę”, który chwali się, że jest deweloperem, prowadzi blog oraz liczne webinary, na których sprzedaje swoje kursy – problem w tym, że nigdy nic nie zbudował, a wszystko, o czym mówi jest wyssane z palca, ale ktoś kupuje jego kursy za około 8 tys. zł). Mnożyć przykładów można naprawdę wiele…, ale co możesz zrobić Ty, Drogi Czytelniku?

Możesz poszukać obecnych i byłych współpracowników „lidera” i adekwatnie do sytuacji zapytać. Świetnie to funkcjonuje wśród specjalistów branży IT. Sprawdź, czy interesująca Cię osoba jest być może czyimś wspólnikiem, w jaki sposób i w jakiej formie prowadzi swoją działalność. Podczas tych i innych badań postaraj się korzystać z różnych niezależnych źródeł. Potwierdzaj otrzymane informacje, tak jak w przypadku sprawdzania referencji kandydata na pracownika. Tym razem sprawdzasz zawodową historię kogoś znacznie ważniejszego – osoby, dla której być może chcesz pracować albo wręcz na niej chcesz się wzorować – więc dobrze się wywiąż z tego zadania. Pamiętaj, masz tylko jedno życie i nie warto go marnować dla fałszywych liderów!

Doskonałość nie polega na tym, że nie można już nic dodać, ale na tym, że nie można nic ująć.

Antoine de Saint-Exupéry

Pamiętaj, że zanim zaczniesz, podobnie jak w przypadku inwestorów VC i tutaj musisz się przebić przez rozdmuchaną reklamę, żeby móc trzeźwo ocenić mocne i słabe strony badanej osoby. Każdy – Martin Luther King, Nelson Mandela, Bruce Lee i inny dowolnie wybrany człowiek – popełnia błędy, lecz najważniejsze, aby uczyć się na nich. Wówczas przystąpisz do tego nowego przedsięwzięcia bez różowych okularów, przez które tyle osób pragnie patrzeć. W zamian za to będziesz lepiej przygotowany do działania w danym środowisku i będziesz miał większe szanse uniknąć głębokiego rozczarowania.

A na sam koniec mała rada. Każdy, ale to każdy ulega emocjom. Dlatego warto otaczać się zaufanymi ludźmi, którzy w odpowiednim momencie wcisną nam hamulec bezpieczeństwa.