Badanie kompetencji – brzmi poważnie, a czasami nawet groźnie. Okazja do sprawdzenia się zawsze budzi pewien dyskomfort – bo co się stanie, jeśli okaże się, że moje kompetencje idą w zupełnie innym kierunku niż moje ambicje i chęci? Czy biorąc udział w takim badaniu warto oszukiwać samych siebie? Czy może lepiej zderzyć się z rzeczywistością, poznać swoje mocne i słabe strony i rozwijać się? A co jeśli zostanę zwolniony, bo okaże się, że szef szuka zupełnie innych kompetencji na moim stanowisku pracy? Takie pytania pojawiają się w głowie kierownika projektu i często są głównym powodem oporu przed badaniem kompetencji. Dlaczego tak się dzieje i w jaki sposób sobie z tym radzić – o tym za chwilę.


Badanie poziomu kompetencji w dziedzinie zarządzania projektami opiera się na definicji roli kierownika projektu proponowanej przez Project Management Institute (PMI®) i ma ścisły związek z trzema obszarami Talent Triangle: ludzie, procesy i środowisko biznesowe. Badanie można przeprowadzić za pomocą różnych narzędzi w zależności od potrzeb i dojrzałości klienta. Może ono służyć do zaspokojenia czystej ciekawości, jednak najczęściej ma za zadanie zweryfikowanie pracowników w celu efektywnego wykorzystania ich talentów, bo nie każdy „ma parcie na szkło” i nie zawsze pokazuje swoje mocne strony, czasami trzeba sposobem wydobyć z ludzi ich zalety. Skutecznie przeprowadzone badanie kompetencji pokaże nam cały wachlarz cech badanych osób, jednak nie wszystkie z nich będą powodem do dumy. Rozsądny i świadomy pracodawca będzie umiał odpowiednio spożytkować zdobyte informacje i zbudować zespół marzeń. 

Obserwacja uczestników rozpoczyna się jeszcze przed rozpoczęciem warsztatu. Asesorzy uwielbiają patrzeć na zwykłe, proste czynności. Są one cenną wskazówką i pokazują jak radzimy sobie w codziennych sytuacjach. Taka „zwyczajna” sytuacja zdarzyła się nam przed rozpoczęciem warsztatu Assessment Center u jednego z klientów. Do sali szkoleniowej wszedł młody uczestnik badania i postanowił napić się kawy. Dzbanek z napojem nie był jednak „zwyczajny”, trzeba było użyć trochę sprytu, aby z niego skorzystać. Niestety tego ranka ów mężczyzna nie napił się pysznej kawy. Dziwny dzbanek nie był naszą „zasługą”, po prostu taki był na wyposażeniu sali, jednak od razu pokazał nam, że osoba może być trochę wycofana, niezbyt pewna siebie i może mieć problem z dążeniem do zamierzonego celu. 

W momencie oficjalnego rozpoczęcia warsztatów asesor rozpoczyna wnikliwą obserwację i słuchanie (a może raczej podsłuchiwanie!) uczestników. Drobne gesty, przyjęta pozycja ciała, tembr głosu – to wszystko podlega obserwacji i ocenie. Zazwyczaj największe zaangażowanie wykazują osoby z doświadczeniem, wiedzą i pewnością siebie. A co z osobami, które posiadają dużą wiedzę merytoryczną, ale brakuje im odwagi, żeby stanąć na czele, wypowiedzieć się i pociągnąć grupę za sobą? Jeśli w grupie wykreował się naturalny lider z wiedzą merytoryczną, to zazwyczaj taka osoba bez pewności siebie „przycupnie” gdzieś obok niego i zaczną współpracować. Wycofanie nie oznacza braku dążenia do celu czy zaangażowania. Może powodować wydłużenie różnych działań, jednak odpowiednio pokierowana i zaopiekowana osoba powinna się otworzyć (wraz z czasem i zdobywanym doświadczeniem). 

Po pierwszym ćwiczeniu już widać z kim mamy do czynienia. Kto jest indywidualistą, kto dowodzi, kto stoi z boku, a kto wydobywa z grupy to, co najlepsze. Można się również przekonać, kto ma problemy z budową skomplikowanego harmonogramu czy dobrej identyfikacji wpływu ryzyk na projekt.

Fot. wladimir1804 – stock.adobe.com

Rozpoczynając kolejne zadanie z premedytacją dokonujemy zmian w grupach i można powiedzieć, że rozpoczynamy wszystko od nowa. Uczestnicy pokazują nam coraz więcej swoich możliwości, odkrywamy coś, czego nie było widać w poprzednim ćwiczeniu. U jednego z Klientów podczas pierwszego zadania wyłonili się dwaj liderzy z dużą wiedzą merytoryczną. W czasie drugiego zadania mieli wspólnie pracować, aby osiągnąć postawiony cel. Początek był intensywny i w zasadzie taki jakiego się spodziewaliśmy, jednak po chwili okazało się, że jedna osoba zupełnie się wycofała i tylko momentami wracała do swojego zadania. Bardzo wyraźnie zobaczyliśmy wtedy różnicę w poziomie kompetencji przywódczych. Bez takiego porównania nie moglibyśmy jasno wskazać, kto powinien być prawdziwym liderem i jest gotowy stawić czoło poważnym wyzwaniom. 

Świadomy pracodawca wykorzysta badanie kompetencji do sprawdzenia również wiedzy merytorycznej  swoich pracowników. Taka usługa jest „szyta na miarę”, pytania dotyczą obszarów istotnych dla Klienta. Tego testu nie można nie zdać, bo nie na tym on polega. Ma on wskazać mocne i słabe strony. Ma pokazać czy uczestnik lepiej odnajdzie się jako typowy kierownik projektu, czy może warto wykorzystać jego wiedzę w zupełnie inny sposób. Czy w przypadku takiego testu warto oszukiwać i na siłę zdobywać maksymalne oceny? Odpowiedź brzmi: Nie! A dlaczego? Ponieważ taki obraz omnibusa zazwyczaj ma się nijak do obrazu, który obserwujemy w czasie warsztatów. Nie możemy wtedy wskazać braków merytorycznych, nie możemy wskazać kierunku rozwoju, nie możemy też powiedzieć, że jest to idealna osoba na każde stanowisko. A jeśli dodamy do tego jeszcze test samooceny uczestników, to już mamy pełny obraz. W momencie kiedy każdy element jest spójny i daje jasny, czytelny obraz osobowości i umiejętności merytorycznych, wtedy nie mamy wątpliwości. Problem pojawia się, jeśli każda z części badania „żyje własnym życiem”. 

Zadaniem asesorów jest wychwycenie wszystkich zależności, znalezienie mocnych stron i potencjalnych obszarów do rozwoju u każdego uczestnika badania. Czy jest to praca satysfakcjonująca? Zdecydowanie tak! Po zakończonym warsztacie siadasz z pozostałymi obserwatorami, aby wymienić się spostrzeżeniami co do grupy i poszczególnych uczestników. Kiedy okazuje się, że wasze notatki i obserwacje są zbieżne, to znaczy, że idziemy w dobrym kierunku. Trzeba patrzeć, słuchać i wyciągać wnioski. I nie ulegać fałszywie wykreowanym obrazkom. Czy to podpatrywanie i podsłuchiwanie jest trudne? Tak! Jest trudne i stresujące. Nie możesz nikogo skrzywdzić swoją oceną. Dlatego wnikliwa obserwacja uczestników, a potem wymiana spostrzeżeń po zakończonym warsztacie jest tak istotna. 

Badanie kompetencji pozwala na weryfikację mocnych i słabych stron zarówno pod kątem wiedzy merytorycznej, jak również kompetencji przywódczych i zawsze jest tylko podpowiedzią do planowania dalszego rozwoju.  Nie bójcie się poddawać takiemu badaniu, korzystajcie z wiedzy i doświadczenia obserwatorów. Nie ma ludzi doskonałych pod każdym względem, dlatego stawiajcie na rozwój i poznawanie samych siebie.