Najczęstszą przyczyną dyskryminacji kobiet są same kobiety

To nie jest stwierdzenie graniczące z pewnością. To teza, która ma skłonić do dyskusji i refleksji. Z perspektywy 12-letniego doświadczenia w branży IT, uważanej za silnie zmaskulinizowaną, dzielę się nie tylko swoimi obserwacjami, ale wychodzę poza nie  ̶  z dużym zaciekawieniem śledzę raporty, najnowsze doniesienia, badania naukowe dotyczące sytuacji kobiet na rynku pracy, w naukach STEM oraz samej branży teleinformatycznej. To, co skłoniło mnie do postawienia tytułowej tezy, to samodyskryminacja i samowykluczenie kobiet na rynku pracy, które obserwuję.

---

Oczywiście przeciwnicy tej tezy powiedzą, że nawet jeśli kobiety same nakładają na siebie ograniczenia i stawiają przed sobą bariery, wynika to z uwarunkowań społeczno-kulturowych czy wzorców, które przyjmujemy, kiedy dorastamy i poniekąd mają rację. Mam jednak wrażenie, że pomimo, iż te uwarunkowania mocno się zmieniły, a z domu wynosimy inne wzorce niż kilkadziesiąt lat temu, wciąż używamy tego kontekstu do tego, aby definiować przyczyny mniejszości kobiet w niektórych sektorach czy na kierowniczych stanowiskach. Zacznijmy jednak od tego, czym jest nierówne traktowanie ze względu na płeć.

Dyskryminacja i jej przejawy

„Nierówność płci to dyskryminacja ze względu na płeć powodująca rutynowe uprzywilejowanie lub priorytetyzowanie jednej płci nad inną.”¹ Należy tu dodać, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie, ale takie, które wynika z czyjejś odmienności lub odrębności. Na podkreślenie zasługuje słowo „rutynowe”, co znaczy „wykonywane często i niemal automatycznie”, a zatem mogą być to działania nieuświadomione, bez specjalnej intencji. Kiedy słyszymy o dyskryminacji kobiet, najczęściej przejawia się ona w następujący sposób:

• niższe wynagrodzenia na tych samych stanowiskach,
• brak możliwości awansu („lepka podłoga”, „szklany sufit”, „szklana góra”),
• trudności przy zatrudnieniu,
• nierówne traktowanie, mikronierówności,
• męskie nazwy stanowisk,
• „znikanie” kobiet na wyższych szczeblach kariery („dziurawy rurociąg”).

Jak wygląda rzeczywistość?

W rzeczywistości w żadnej organizacji nie spotkałam podwójnych standardów płacowych (oficjalnych widełek) różnych dla kobiet i dla mężczyzn. Różnice wynagrodzeń wynikają z dużo niższych oczekiwań kobiet w stosunku do mężczyzn ubiegających się o to samo stanowisko i to wcale nie znaczy, że wynagrodzenie kobiet nie daje im satysfakcji. 

Według Eurostat w III kwartale 2020 r. stanowiska kierownicze w UE zajmowało ponad 9,5 mln osób: 6,2 mln mężczyzn i 3,3 mln kobiet, co stanowi 34%. Udział ten stopniowo wzrasta z nieco poniżej 30% w II kwartale 2002 r. Wśród państw członkowskich UE największy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w III kwartale 2020 r. odnotowano na Łotwie (45%) oraz w Polsce (44%).² Z badania „Kobiety w IT” przeprowadzonego przez No Fluff Jobs w 2021³ roku wynika, że:

• kobiety stanowią 30% wszystkich programistów w IT (2018, https://gocarrots.org) – tylko czy aż?
• 85% kobiet pracuje w zespołach projektowych, 15% w zespołach supportowych lub w zarządzaniu projektami,
• 30% kobiet specjalizuje się w technologiach backendowych,
• 5% kobiet pełni rolę menedżera  ̶  tyle samo co w przypadku mężczyzn. W IT funkcje takie jak menedżer czy lider zespołu zależą od wiedzy i kompetencji,
• 42% badanych kobiet przekwalifikowało się do branży IT.

Czy mamy zatem powody do niepokoju? Te dane są pocieszające, jednak dla wielu wciąż niewystarczające. Podobnie, jak w przypadku szklanki  ̶  jedni ją widzą do połowy pełną, inni do połowy pustą, tak w przypadku tych danych, można powiedzieć, że kobiety stanowią tylko taki odsetek w branży IT lub, że jest nas aż tyle. Ten stan rzeczy jest często jednak komentowany właśnie z tej pierwszej perspektywy.

Czy sztuczne promowanie jest tym czego chcemy?

Poziom satysfakcji powinien być już osiągnięty, podczas gdy dalej walczymy o lepsze statystyki. To, że jest nas mniej, moim zdaniem nie wynika z dyskryminacji w tak dużym stopniu, jak jej to przypisujemy. Jest wiele sektorów, w których jest nas mniej. Wynika to z naszych predyspozycji i wyborów. Znam wiele świetnych kobiet-programistek, managerek i wiele przykładów na to, że branża stoi dla nich otworem. Coraz częściej jednak kobiety są sztucznie promowane, wygrywają z mężczyznami nie ze względu na kompetencje, a cele organizacji związane z parytetem płci. Czy naprawdę o to nam chodzi?

Gdy w październiku 2020 roku na stronach Forbes.com ukazała się wiadomość: „Microsoft szuka kobiet i kandydatów z mniejszości, aby ostatecznie zastąpić dyrektora generalnego, Satyę Nadellę”, wybuchła dyskusja. Do 2025 r. Microsoft zobowiązał się do podwojenia liczby czarnoskórych menedżerów i liderów w USA. Firma chce wspierać nie tylko kobiety, ale też mniejszości etniczne. Spowodowało to lawinę oskarżeń pod adresem firmy związanych właśnie z tym, że jest to bezsensowne i sztuczne promowanie wybranych mniejszości, brak realnego wsparcia dla kobiet poprzez kampanie, programy mentoringowe, edukację w miejsce postawy „musimy zatrudnić kobietę”. Firmie zarzucano sztuczne tworzenie podziałów, brak uczciwości, dyskryminację pozostałych grup czy wręcz traktowanie kobiet na wysokich stanowiskach jak coś wyjątkowego, co znów kobietom nie pomaga. Wśród tych głosów były również żeńskie. To dowód na to, że nie tędy droga.

Wewnętrzny krytyk najważniejszym doradcą

Sytuację kobiet mogą zmienić przede wszystkim one same. Potrzebna jest tu zmiana myślenia i porzucenie utartych schematów. Cały czas tkwimy w stereotypowym myśleniu, powtarzamy jak mantrę ograniczające przekonania i wierzymy w nie, ale nie wierzymy w siebie.

• „Kobiety nie potrafią walczyć o swoje i w starciu z mężczyznami przegrywają.”
• „Kobiety nie awansują, bo nie czytają ekonomicznych gazet i nie przeklinają.” 
• „Kobiety wychowują dzieci i nie mogą poświęcić się pracy tak, jak mężczyźni.” 
• „Świat jest zaprojektowany przez mężczyzn i dla mężczyzn.” 
• „Kobiety są niewidzialne.” 

To słowa wypowiedziane przez same kobiety. Wewnętrzny krytyk wciąż pozostaje najważniejszym doradcą wielu z nich. Kobiety nie wierzą we własne możliwości, nie akceptują siebie i poddają się opiniom otoczenia. Kierują nimi wątpliwości: „Czy jestem dość dobra? Czy ja się do tego nadaję? Co pomyślą inni? Co, jeśli mi się nie uda?”

Wciąż wierzymy, że jesteśmy słabsze, choć badania naukowe nie umniejszają zdolności kobiet w dziedzinach ścisłych. Wiele z raportów podkreśla jednak ścisłą korelację między samooceną i pewnością siebie a płcią  ̶  mężczyźni lepiej oceniają siebie i swoje kompetencje.

Dwóch amerykańskich psychologów, David Dunning z Cornell University i Joyce Ehrlinger z Washington State University, w 2003 roku przeprowadziło eksperyment badający zależność między płcią a pewnością siebie.⁴ Badacze poprosili studentów i studentki o rozwiązanie testu, a także samoocenę poziomu wiedzy. Kobiety i mężczyźni uzyskali podobny wynik z testu (odpowiednio 7,5 pkt oraz 7,9 pkt), a mimo to studentki oceniły swoją wiedzę na 5,8 a studenci na 7,9 (w skali od 1 do 10). Po ogłoszeniu wyników testu zaproponowano wszystkim udział w konkursie naukowym i okazało się, że zgłosiło się do niego 71% studentów, a tylko 49% studentek.

Neurohm w 2021 roku przeprowadził w Polsce badanie „Uwierz w siebie”⁵ z wykorzystaniem inteligentnej technologii do badania opinii i postaw  ̶  iCodeTM. Mierzy ona, czy opinie są powierzchowne, czy głęboko zakorzenione w mózgu i tym samym przewiduje, czy deklaracje badanych mają szansę zamienić się w działanie. Zapytano dwie grupy: ogół Polaków oraz pracowników korporacji, czy kobiety nadają się na kierownicze stanowiska. 

Wśród ogółu Polaków dokładnie 82% kobiet i mężczyzn twierdziło, że tak i 27% wierzyło, że tak. Wśród pracowników korporacji wyniki te u kobiet wyglądały dokładnie tak samo, u mężczyzn przedstawiały się już inaczej: 97% z nich twierdziło, że kobiety nadają się na kierownicze stanowiska, 45% z nich w to wierzyło. 

Kobiety wpadają w błędne koło błędnych przekonań. Nie doceniają swoich kompetencji  – osiągnięcia przypisują na przykład zbiegowi okoliczności. Rezygnują z działania z obawy przed porażką. Kierują się dobrem wspólnym i korzyściami dla organizacji, a z wielu badań wręcz wynika, że większość kobiet nie aspiruje na stanowiska wyższe niż menedżerskie lub dyrektorskie z powodu niskiej samooceny.

Kobiety starają się być najlepszymi mężczyznami, jakimi potrafią być

W obawie przed tym, że działania i zachowania kobiet zgodne z ich naturą, potwierdzą stereotypy dotyczące ich płci, kobiety naśladują męski styl przywództwa, podczas, gdy chłodny, zdystansowany i odgórny styl zarządzania (stereotypowo kojarzony z mężczyznami) w wydaniu kobiet jest odbierany źle, jako arogancki i wyniosły. 

Badania Anne Cummings, profesor administracji biznesu na University of Minnesota, pokazują, że oczekujemy, iż dana osoba będzie zachowywać się w sposób zgodny ze swoją płcią. Kiedy ktoś zachowuje się inaczej, postrzeganie zdolności przywódczych może zanikać, niezależnie od rzeczywistej skuteczności przywódcy.⁶ To kolejny powód, dla którego kobiety nie powinny kopiować mężczyzn.

Ciężko temu nie ulegać, nawet podświadomie, skoro podkreślamy, że żyjemy w świecie ukształtowanym przez męskie wartości i tym tłumaczymy dysproporcje w zarobkach, na kierowniczych stanowiskach czy w branżach lub naukach uznawanych za ścisłe. W rzeczywistości liczne badania udowadniają, że: 

• kobiety zarabiają mniej, bo mają mniejsze oczekiwania finansowe,
• kobiety deklarują, że rozwój jest dla nich mniej ważny niż dla mężczyzn i rozumiany również jako rozwój w sferze prywatnej, na przykład hobby  ̶  na poziomie deklaracji kobiety nie aspirują na najwyższe stanowiska w firmie,
• dla kobiet ważna jest elastyczność, dlatego kobiety wybierają zawody, które dają większe możliwości godzenia ról i zapewniają balans między życiem prywatnym a zawodowym,
• kobiety nie wybierają nauk ścisłych, bo często nie są nimi zainteresowane.

Emocjonalne postrzeganie sytuacji kobiet przez nie same sprawia, że nie potrafią one dostrzec realnych przyczyn obecnego stanu rzeczy, a i ten oceniają niezmiennie źle, choć sytuacja kobiet na rynku pracy zmienia się z korzyścią dla nich diametralnie.

Czy przyszłość należy do kobiet?

Trwa rewolucja kobiet w społeczeństwie. Z badania przeprowadzonego w 2017 roku w krajach Europy przez Microsoft we współpracy z profesorem Martinem Bauerem na London School of Economics wynika, że dorastające pokolenie dziewcząt to pierwsza generacja, która naprawdę wierzy w swoje siły i w to, że kobiety i mężczyźni są sobie równi we wszystkich dziedzinach życia społecznego.⁷ To nadzieja na to, że rozpędzony pociąg emancypacji kobiet w końcu się zatrzyma.

Na zakończenie przytoczę słowa, które Marika Lulay, CEO GFT, jednego z wiodących dostawców usług IT dla sektora finansowego, wypowiedziała podczas konferencji Women in Tech Summit 2020: „Zapomnijcie, że jesteście kobietami. (…) Przestańcie myśleć o sobie jak o mniejszości. Po prostu wybierzcie, co chcecie robić i róbcie to.”

To mądra wskazówka dla wszystkich kobiet. Kiedy uwolnimy się od stereotypów, które same powielamy i w które wierzymy, będziemy zdolne do tego, żeby osiągać to, czego chcemy. O ile rzeczywiście tego chcemy.

¹ Źródło: https://www.savethechildren.org
² https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/edn-20210305-2  
³ https://nofluffjobs.com/insights/kobiety-w-it-2021/
⁴ https://s3.wp.wsu.edu/uploads/sites/252/2014/10/EhrlingerDunning2003.pdf
⁵ https://uwierzwsiebie.com.pl/
⁶ https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/the-masculine-and-feminine-sides-of-leadership-and-culture-perception-vs-reality/
⁷ https://news.microsoft.com/uploads/2017/03/ms_stem_whitepaper.pdf