Świeckie kaznodziejstwo – czyli jak inspirujące historie o heroicznych liderach i organizacjach mogą wyrządzać szkody

W ostatnich latach ogromną popularność zyskują konferencje rozwoju osobistego, podczas których można usłyszeć wiele inspirujących historii od charyzmatycznych mówców. I nie ma w tym nic złego, dopóki nie działają na naszą szkodę poprzez nakłanianie do podejmowania nieuzasadnionych decyzji.

---

Zdarzyło się wam kiedyś poznać osoby uzależnione od konferencji rozwojowych? Co mam na myśli? To osoby uzależnione od eventów, które dostarczają nowe dawki pozytywnych emocji i motywacji. Kiedy te znikają po paru dniach lub tygodniach, wówczas „konferencyjne ćpuny” (określane z j. angielskiego seminar junkies) zapisują się na kolejny, nadwyrężając tym domowy budżet, a nawet popadając w długi. Wierzą, że kupując bilet na kolejny event szkoleniowy lub zamawiając nowy pakiet motywacyjnych książek, odnajdą w końcu tajemniczy przepis na sukces, szczęście i bogactwo. Oczywiście wiele osób bogaci się na organizacji tego typu spotkań. W ramach niniejszego artykułu poruszę temat tzw. świeckiego kaznodziejstwa, a więc obszaru rozwoju osobistego, w ramach którego mam na celu obalenie kilku mitów.

Świeckie kaznodziejstwo, czyli co?

Zanim przejdę do wyjaśnienia pojęcia „świeckie kaznodziejstwo”, to zgodnie ze swoim stylem posłużę się prawdziwą historią jednego z wysokiej rangi menedżerów, którego miałem okazję poznać podczas spotkania networkingowego.  Lucas (imię zmienione) opowiadał, jak został zwolniony przez jedną z najbardziej znanych firm z Doliny Krzemowej, a następnie przez kolejną. Nie jest obecnie osobą bezrobotną. Uważa, że wcześniejsze doświadczenia nauczyły go tego, czego nie miał możliwości „przećwiczyć” w ramach zdobytej edukacji na prestiżowych uczelniach biznesowych w Stanach Zjednoczonych.

Co zatem stało za wcześniejszymi porażkami? Jak się okazuje Lucas szczególną uwagę skupiał na wykonaniu zadań w sensie technicznym, ale nie koncentrował się na dyplomacji lub, jak kto woli, polityce organizacji. Rezultatem jego niewiedzy czy niedoświadczenia był brak budowania odpowiednich relacji z przełożonymi, rozumienia ich poleceń oraz… schlebiania im. Jak się okazuje, wiele młodych osób po dobrych studiach (również tych stricte biznesowych) niechętnie przyznaje, że ich zwolniono, a od znanych mi osobiście absolwentów często słyszę o przymusowej zmianie pracy w ciągu pierwszych lat doświadczenia zawodowego. Jaka zatem jest główna przyczyna tych zmian? Z własnego doświadczenia w roli trenera/konsultanta, przedsiębiorcy, ale również swojego czasu osoby zatrudnionej na etacie na polskim uniwersytecie oraz na podstawie badań przeprowadzonych przez czołowych naukowców i konsultantów mogę stwierdzić, że:

Powodem jest bezgraniczna wiara w wytyczne postępowania dla przyszłych liderów i kierowanie się bezpodstawnymi, nieuzasadnionymi radami od wątpliwych osób.

W rezultacie osoby takie nie są przygotowane na sytuacje i warunki, z jakimi stykają się w miejscu pracy. Efektem takiej wiary w wytyczne i rady zupełnie odstające od realiów zatrudnienia bywają sytuacje skrajne, w które wikłają się „wyznawcy”. Często los takich osób bywa z góry przesądzony chociażby wówczas, gdy w sposób nieumiejętny i nieprzemyślany dzielą się ze swoimi przełożonymi swoimi przekonaniami o tym, że to szef powinien spełnić oczekiwania pracownika.

Kiedy najczęściej dochodzi do załamania karier ludzi inteligentnych, zmotywowanych, doskonale nawiązujących kontakty, ciężko pracujących i posiadających wysokie kwalifikacje? Można wskazać dwa etapy. Pierwszy etap następuje, kiedy absolwenci w pierwszej pracy awansują ze stanowisk, gdzie sukces zależał przede wszystkim od ich własnych wyników, na stanowiska, gdzie występuje więcej współzależności i nabierają znaczenia umiejętności dyplomatyczne. Drugim etapem jest okres, który następuje po około 10-20 latach pracy. Te same osoby, które odniosły sukcesy, a tym samym osiągnęły bardzo wysokie stanowiska kierownicze, znajdują się na poziomie, gdzie wszyscy w ich otoczeniu są inteligentni i „zazwyczaj” świetni w tym, co robią. W takiej sytuacji czynnikiem wyróżniającym staje się umiejętność zręcznego manewrowania w coraz bardziej upolitycznionym środowisku pełnym liderów zwykle nie stosujących się do ogólnych zasad przywoływanych podczas porywających szkoleń motywacyjnych.

I tutaj chciałbym odnieść się do jeszcze jednej ważnej kwestii pomijanej prawie na każdym z założenia inspirującym, pełnym pozytywnej energii szkoleniu czy konferencji, czyli na władzy. Już od dawna badania naukowe z obszaru nauk społecznych i psychologii wskazały na istnienie nieodłącznego napięcia spowodowanego tym, że liderzy z jednej strony muszą przewodzić grupie poprzez pomoc w efektywnym funkcjonowaniu, a z drugiej konieczne jest to, aby realizować swoje indywidualne interesy polegające na wzmocnieniu, utrzymaniu i wykorzystaniu władzy odróżniającej ich od reszty – dla własnej korzyści. W praktyce liderzy koncentrują się na własnej karierze i na tym, co dobre dla nich.

Mając na uwadze powyższe tezy, można śmiało stwierdzić, że znaczna część inspirujących, motywacyjnych eventów czy szkoleń przekształciła się w swojego rodzaju świeckie kaznodziejstwo. Celem takich wydarzeń jest opowiadanie budujących historii o heroicznych liderach i wyjątkowych organizacjach, w których każdy jest szczęśliwym, spełnionym członkiem wielkiej rodziny. Rezultatem takich wydarzeń jest podniesienie na duchu oraz czasowa motywacja, jednak to najczęściej niczego nie zmienia w miejscach pracy.

Standaryzacja, trochę historycznej analogii

Zacznę od pytania, odpowiedzi udzielcie sobie sami: czy chcielibyście być leczeni przez niekompetentnego lekarza? Warto zwrócić uwagę na początki praktyki i edukacji medycyny w Stanach Zjednoczonych na początku XX wieku. Brak reguł, standaryzacji powodował, że w zasadzie każdy mógł leczyć, ponieważ praktyka lekarska nie wymagała zdobycia zezwolenia. Również handel lekami pozostawiał wiele do życzenia (nietestowane leki sprzedawano w oparciu o umiejętności przekonywania i spryt sprzedawców, a nie na podstawie potwierdzonej skuteczności medycznej). Szkoły medyczne były głównie nastawione na zysk, co przejawiało się w braku oceny działań swoich absolwentów.

Odpowiedzią na powyższy problem była praca Abrahama Flexnera (z wykształcenia pedagog) zwieńczona raportem pt. Medical education in the United States and Canada, wydanym w 1910 r. Opublikowany raport był efektem prac nad sytuacją amerykańskiej edukacji medycznej. Tezy w nim zawarte zmieniły nie tylko standardy kształcenia przyszłych lekarzy, ale również dały rzetelne podstawy naukowe i zmieniły praktykę w dziedzinie medycyny. Zamknięto część (około 30%) szkół medycznych, wprowadzono oficjalne wystandaryzowane wymogi wobec osób, które chciały leczyć oraz stworzono naukowe podstawy praktyki medycznej. Do dziś uznaje się, że raport Flexnera był przełomowym dla jakości medycyny w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie. Wiele aspektów dzisiejszego amerykańskiego zawodu medycznego wywodzi się z jego podstaw.

Przełóżmy powyższy przykład na obszar tzw. doskonalenia umiejętności, a więc co należy zrobić, aby zostać na przykład doradcą zawodowym lub po prostu ekspertem w dziedzinie rozwoju osobistego? Nic trudnego, wystarczy zapisać się do licznych „nieakredytowanych szkół” oferujących programy szkoleniowe z danego zakresu o różnych poziomach zaawansowania prowadzonych przez wątpliwe osoby. Dalej, poświęcić kilkanaście czy kilkadziesiąt godzin, aby otrzymać wymarzone zaświadczenie. Ale prawda jest jeszcze bardziej brutalna i nie ma co się oszukiwać, nawet nie trzeba uczestniczyć w programie szkoleniowym, przy odpowiedniej dyplomacji już od jutra można zostać tzw. ekspertem od rozwoju.

A może chcesz zostać ekspertem od przywództwa? Odpowiednia droga to ukierunkowane wykształcenie (najczęściej psychologia), studiowanie prac badawczych na ten temat i trochę cierpliwości, jednak i to nie jest konieczne. Dlaczego? Otóż, jeśli posiadasz odpowiednią charyzmę, jesteś wygadany i atrakcyjny, posiadasz umiejętność przekonywania oraz masz do zaoferowania ciekawą i podnoszącą na duchu historię (niekoniecznie prawdziwą) – lub dysponujesz kombinacją tych cech – jest szansa, że osiągniesz sukces jako mówca motywacyjny, bloger/vloger czy konsultant w obszarze przywództwa. Nie musisz więc zapoznawać się z najnowszymi badaniami nauk z tego zakresu. Oczywiście, obecnie jest wielu prawdziwych ekspertów, postępujących etycznie specjalistów z doskonałym przygotowaniem. Chcę jedynie zwrócić uwagę, że w tej branży nie brakuje tzw. cwaniaków, którzy w istocie sprzedają jedynie obietnice i niekoniecznie prawdziwe historie, które mają dodawać otuchy i inspirować. Czym więc, tacy quasi eksperci, uzasadniają swoje prawo do wytyczania drogi dla innych, choć sami nie mogą pochwalić się rzetelną wiedzą naukową, osiągnięciami? Odpowiedź jest prosta: popularnością zdobytą dzięki licznym wystąpieniom na konferencjach, blogom czy reklamom sponsorowanym, itd.

Moda na przywództwo

W ciągu ostatnich lat można zaobserwować popularność branży doskonalenia umiejętności, ale przede wszystkim przywództwa. Niezliczona już liczba książek, artykułów, wystąpień publicznych, wykładów, blogów/vlogów, TikToków, konferencji, szkoleń i innych form przekazu potwierdza tę tezę. Przywództwo to dziś popularny termin, a branża edukacyjna oferuje dziś ogromne programy szkoleniowe dające możliwość podniesienia kompetencji w tym obszarze.  Można odnieść wrażenie, że został stworzony ogólny zestaw zaleceń – niekoniecznie poparty badaniami naukowymi –  jak poprawić wyniki organizacji, zespołów i podnieść poziom własnego przywództwa. Zaleceniom tym z pewnością przyświecały dobre intencje, ale nie ma wielu dowodów, aby miały one pozytywny wpływ na samych liderów.

Skąd taka popularność? Praktycy oraz część naukowców uważają, że przywództwo jest dziś niezbędne do wyjaśnienia funkcjonowania organizacji, mimo że nie ma jednoznacznych dowodów w tej kwestii. Warto w tym miejscu przytoczyć pracę prof. Jamesa Meindla, który nazwał skłonność do traktowania przywództwa jako głównego czynnika odpowiadającego za wyniki organizacji mianem „romantyzmu przywództwa”. W trakcie badań wykazał pozytywną korelację pomiędzy wzmiankami o przywództwie w prasie a kondycją gospodarki. Swoje obserwacje przeniósł na obszar w różnych branżach i firmach, wyniki okazały się podobne. Co to oznacza w praktyce? J. Meindl doszedł do wniosku, że pojęcie przywództwa stworzono w celu uzasadniania wyjątkowo dobrych, lub wyjątkowo złych, wyników działania jako uproszczony sposób objaśniania działania. Więc jeśli sprawy idą źle, lider staje się kozłem ofiarnym i się go wymienia.

Mity popularnych przywódców. Czyli kto i dlaczego?

Zadaj sobie pytanie, czego oczekujesz podczas szkoleń. Zazwyczaj wskazuje się: miłą atmosferę, pozytywną energię, inspirację oraz merytorykę. Można oczywiście prowadzić merytoryczne szkolenie nacechowane dobrą atmosferą. Skupmy się na wystąpieniach motywacyjnych. Osoby uczestniczące opuszczają je uskrzydlone, ale czy to sprawi, że odniosą sukces? Nie, ponieważ za sukcesem stoi ciężka praca, a inspiracja może jedynie służyć jako pierwszy krok, jednak drugi przychodzi już z trudnością. Zdaję sobie sprawę, że z takimi poglądami należę do mniejszości.  Dodawanie ducha może być dobre na zawodach sportowych, gdzie potrzebna jest szybka dawka pozytywnej energii, ale nie przy tak poważnych zadaniach, jak naprawianie miejsca pracy i przebiegu kariery naszych pracowników. Dlatego ważne jest, aby odpowiedzieć sobie: czego pragnę, a czego naprawdę potrzebuję (i zrozumieć różnicę między tymi pojęciami).  

Tworzenie naukowych podstaw wymaga odpowiednich danych oraz metodologii. Do uczenia się na podstawie sukcesów innych liderów niezbędne są potwierdzone informacje, co dokładnie zrobili, jak to osiągnęli i właściwie co osiągnęli. Niestety, szkolenia i konferencje motywacyjne obfitują w bajki. W autobiograficznych książkach i wystąpieniach oraz w receptach na przywództwo liderzy przedstawiają się tak, jak chcą, by widzieli ich inni. Często relacje są, delikatnie mówiąc, niepełne. Trudno je traktować jako dane jakościowe stanowiące materiał do nauki, skoro ich przeznaczeniem jest stworzenie odpowiedniego wizerunku i dobrej reputacji, a więc reklama. A oto wybrane przykłady:

Bill George, były prezes Medtronicu (obecnie profesor Harvard Business School), napisał książkę pt. True North wraz z Peterem Simsem (absolwentem studiów MBA w Stanford Business School, obecnie konsultantem i mówcą). Tematem tego bestsellera jest znaczenie autentyczności dla sukcesów lidera. Tymczasem, jak się z czasem okazało, Bill George prezentujący swoje zalecenia w książce ma niewiele wspólnego ze swoją praktyką zarządczą. Osoby z długim doświadczeniem w branży znające zarówno Medtronic i osobę Billa George’a, zauważyły, że zasady, o których mowa w True North, kojarzą się bardziej z kulturą firmową stworzoną przez poprzedników autora niż przez niego samego. Obecny Bill George wykładający przywództwo na Harvardzie prawdopodobnie w większym stopniu realizuje te zasady niż za czasów prezesury.

Kolejna legendarna pozycja to Winning znaczy zwyciężać autorstwa Jacka Welcha na temat General Electric i jego podejścia do zarządzania. W książce nigdzie nie natkniemy się na słynny zwrot „Dupki z GE”. Tymczasem takie określenie można obecnie usłyszeć na temat polityki firmy za czasów Welcha. Pojęciem tym obejmuje się pracowników, jakich stworzyła tamtejsza kultura organizacyjna bazująca na rywalizacji oraz rankingach opartych na technice wymuszonego rozkładu. Obecnie podobne określenia, jak słynne „dupki” można usłyszeć od byłych pracowników General Electric. Jack Welch pisząc o swoich osiągnięciach i skutecznych metodach zarządzania nie wspomniał o postępowaniach sądowych przeciw General Electric w takich sprawach, jak zanieczyszczenie środowiska, zmowa cenowa czy oszustwa przy umowach z ministerstwem obrony za jego prezesury.

Częściowym wyjaśnieniem, dlaczego „część” historii jest niewiarygodna, jest tendencyjność poznawcza, która opiera się na selektywnej naturze uwagi, kierując nasze skupienie na informacje związane z tym, o czym akurat myślimy. Nie powinno być zaskoczeniem, że mamy skłonność, by myśleć o sobie dobrze. W przypadku osób na poziomie zarządczym nie powinno dziwić, że uważają, iż plasują się powyżej przeciętnej, jeśli chodzi o najbardziej pozytywne cechy, a także że zalety, które u siebie dostrzegają, są najważniejsze, co w psychologii nosi nazwę efektu ponadprzeciętności. Dodatkowo, wybiórczo zapamiętują sukcesy, a zapominają o porażkach i niedociągnięciach. Ogólnie rzecz biorąc, liderzy wolą pamiętać o swoich osiągnięciach i wyrzucać z pamięci swoje najbardziej negatywne zachowania. Jeśli nawet o tych ostatnich nie uda im się zapomnieć, to i tak nie chcą ich ujawniać – i najczęściej tego nie robią.

Sytuacja wygląda jeszcze gorzej, ponieważ ludzie i tak wspominają minione zdarzenia z dużą dozą nieścisłości, mimo że starają się być jak najbardziej dokładni. U liderów, którzy opowiadają o swoich doświadczeniach, problem ten staje się jeszcze większy. Przedstawiając swoje historie, tworzą własną rzeczywistość tak dalece, że w końcu prawie niemożliwe staje się oddzielenie prawdy od mitów.

Na niewiarygodność historii opowiadanych przez liderów może wpływać jeszcze inny mechanizm. Bogata literatura naukowa z dziedziny psychologii ewolucyjnej wskazuje na korzyści płynące z samooszukiwania się, nic zatem dziwnego, że jest ono tak rozpowszechnione. Ewolucyjna zaleta takiego postępowania jest jasna: skoro potrafisz zwieść samego siebie, to tym bardziej innych, a wówczas możesz zyskać korzyści płynące z oszustwa.

Oznacza to, że historie słyszane od liderów (i całej reszty) mogą być nieprawdziwe, ale opowiadająca osoba może o tym nic wiedzieć, bo doskonale udało jej się siebie oszukać. Skoro zatem wiemy o ludzkiej motywacji do prezentowania się w dobrym świetle oraz nieświadomej skłonności do błędnego zapamiętywania i samooszukiwania się, niemądra byłaby wiara w relacje liderów i innych ludzi bez dokładnego sprawdzenia faktów na ich temat.

Dla jasności, problemem nie są same opowieści. Chip i Dan Heath zauważają, że opowieści są na ogół łatwiejsze do zapamiętania i bardziej przekonujące niż chłodne statystyki. Problem leży w tym, że historie dotyczące przywódców i przywództwa są często przesadzone lub całkiem wyssane z palca, a słuchacze nie zadają sobie trudu, żeby je sprawdzić.

Powyższym artykułem rozpoczynam cykl tzw. walki z mitami, które w ostatnich latach narosły wokół zarządzania, przywództwa i biznesu. Już w kolejnym numerze poruszę temat dotyczący doskonalenia i mierzenia rzeczywistego wpływu liderów oraz konsekwencjom jakie towarzyszą nieodpowiednim metodom stosowanych przez nich w organizacjach.