Z ciekawości zapytałam znajomą na Linkedin czy i jak, jeśli tak, zmieniła się perspektywa i rola HR Business Partnera (HRBP) w związku z pandemią. Odpowiedź, którą otrzymałam brzmiała następująco: „Rola HRBP ewoluuje nieustannie. Pandemia spowodowała zwiększenie atencji na kondycję psychofizyczną pracowników”. Przyglądam się temu zjawisku trochę z przerażeniem. Coraz częściej firmy proponują programy well-being, treningi uważności czy umiejętności walki ze stresem, które nie tylko nie rozwiązują, ale co gorsze, przysłaniają realne przyczyny problemów. 


Żaden, choćby najlepszy program poprawiający zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników nie zastąpi przyjaznego człowiekowi miejsca pracy. Podobnie jak na niewiele się zda oblewanie zimną wodą przegrzanych hamulców, zamiast zaprzestania ich przegrzewania. Powtarzam jak mantrę za Michałem Rączką: „zmieniaj system, a nie ludzi”.

Dlaczego programy well-being mogą przynosić odwrotny skutek?

Jak pisze Laura Marsh w artykule Mindfulness robi wam wodę z mózgu1: „W samym praktykowaniu uważności trudno dopatrzyć się czegoś godnego potępienia. Thomas Joiner definiuje uważność w książce Mindlessness jako ‘świadomość różnorodności, subtelności i złożoności chwili obecnej’. Jednak propagowanie medytacji i spokoju w miejscu pracy może sprzyjać kulturze akceptacji, a przez to utrwalać nieznośne warunki. Praktyki te zachęcają pracowników, by oddzielili swój dobrostan duchowy od ekonomicznego i skupili całą uwagę na tym pierwszym – kosztem drugiego. Tym trudniej będzie im dostrzec, jak ściśle te dwie sfery są powiązane i jak szybko zawodowy stres przesącza się do życia prywatnego. Skoro szczęście jest czymś, co ma się w sobie, to brak szczęścia jest kwestią czysto osobistą. Praca nie ma z tym nic wspólnego”.

Przez ostanie kilka lat, staramy się nie tylko przybliżać wyzwania, przed którymi stoi dzisiejszy świat, ale przede wszystkich poszukujemy rozwiązań, które testujemy w praktyce, i którymi dzielimy się między innymi na łamach Strefy PMI. Jedno z najważniejszych pytań jakie sobie dziś stawiamy, to jak wzmacniać motywację i zaangażowanie w zespole?

„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechmocna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”. 

Patrick Lencioni

Zachęcam więc do zajrzenia do wcześniejszych naszych artykułów, w których podajemy konkretne modele i praktyki tworzenia przyjaznego człowiekowi środowiska pracy. Barbara Mróz napisała o empatycznej komunikacji i psychologicznym bezpieczeństwie, natomiast ja poruszyłam takie tematy jak teaming i przeformułowywanie (ang. reframing for learning) czy przywództwo transformacyjne, które w przeciwieństwie do transakcyjnego („kijek i marchewka”) eliminuje kary i nagrody wpływając na motywację wewnętrzną.

Jak uruchomić niezależne myślenie?

W tym artykule chciałabym podzielić się koncepcją tworzenia przestrzeni niezależnego myślenia (ang. Thinking Environment). Została ona opisana w książkach Nancy Kline Time to Think i More Time to Think. The Power of Independent Thinking, a „sprowadził” ją do Polski, podobnie jak teaming, Mike Rawlins. To pozycja obowiązkowa studiów podyplomowych Transition Manager Academy, skierowanych do liderów projektów i programów transformacyjnych, realizowanych we współpracy z Akademią Leona Koźmińskiego. Uczestnicząc w tym, jak i pozostałych naszych programach, można nie tylko się z koncepcją zapoznać, ale przede wszystkim jej doświadczyć. 

Nancy proponuje model, na który składa się 10 komponentów, które tworzą środowisko, w którym ludzie się otwierają i z zaangażowaniem działają, zmieniając swoje życie, a przy okazji świat na lepsze. Przestrzeń, która jest otwarta na drugiego człowieka, traktuje go z godnością, zapewnia bezpieczeństwo i zaufanie oraz wspiera autentyczne zachowania, gdzie każdy może być sobą – zrzuca maskę. W takim otoczeniu kontrolę, pośpiech i pewność, zastępują szacunek, odprężenie i zainteresowanie. 

stock.adobe.com

10 składników niezależnego myślenia

Poniższe dziesięć elementów składa się na system, który ułatwia myślenie i wydobywa z nas wszystko co najlepsze. 

  1. Atencja (ang. Attention) – słuchanie bez przerywania, z zainteresowaniem co inni mają do powiedzenia. 
  2. Równe traktowanie (ang. Equality) czas wypowiedzi i wysłuchania jest taki sam dla wszystkich, niezależnie od miejsca w hierarchii organizacyjnej czy rodzinnej.
  3. Odprężenie (ang. Ease) – uwolnij się od pośpiechu. My tak szybko dzisiaj żyjemy.
  4. Uznanie (ang. Appreciation) – doceniaj często. Zasada 5:1, czyli 5 razy doceńmy i raz skrytykujmy.
  5. Zachęta (ang. Encouragement) – zachęcaj do wychodzenia poza schematy i eliminowania rywalizacji w myśleniu. Lepszy od kogoś niekoniecznie oznacza dobry.
  6. Uczucia (ang. Feelings) – zgoda na pokazywanie emocji. Strach nas ogranicza, szczególnie ogranicza myślenie. Płacz jest dozwolony, gdyż może uczynić nas mądrzejszymi.
  7. Informacja (ang. Information) dostarczaj fakty. Zmierz się z tym co odrzucasz, gdyż to uwalnia jasność myślenia.
  8. Różnorodność (ang. Diversity) – zachęcaj do rozbieżnego myślenia i zapewnij różnorodność. Umysł pracuje lepiej w obecności rzeczywistości, a rzeczywistość jest różnorodna.
  9. Dociekliwe pytania (ang. Incisive Questions) – usuwanie nieprawdy ogranicza założenia (przekonania), które blokują myślenie. Nasze założenia w stosunku do świata i innych rządzą wszystkim. Jedne nas wspierają, inne nie. Dlatego też warto wyłączyć swojego autopilota –kwestionować przekonania, które nas ograniczają i wznieść się na nowy poziom myślenia, który wcześniej był dla nas niedostępny. Więcej, w tym przykłady pytań poniżej.
  10. Miejsce (ang. Place) – stwórz fizyczne środowisko, które „mówi” – Ty masz znaczenie. Kiedy otoczenie potwierdza, że jesteśmy ważni, nasze myślenie jest na najwyższym poziomie. Zaakceptuj też swoje ciało, dzięki czemu twoje myślenie się rozwinie.

Dociekliwe pytania

Jedna z najbardziej pożądanych dziś kompetencji lidera, a nawet pokusiłabym się o stwierdzenie, że każdego człowieka, to ciekawość. Często to błędne założenia utrudniają nam działanie, a następujące pytania uruchomią myślenie i pomogą je usunąć. Można zadać je sobie lub rozmówcy, który poprosi nas o pomoc. Zamiast dobrych rad, zapytaj:

  • O czym chciałbyś pomyśleć i jakie są Twoje myśli?
  • O czym jeszcze myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć?
  • Co jeszcze chciałbyś osiągnąć podczas tej rozmowy?
  • Jakie przyjąłeś założenie, które powstrzymuje Cię od podjęcia działania? 
  • Czy uważasz, że to założenie jest prawdziwe?
  • Dlaczego tak uważasz?
  • Co w zamian jest prawdziwe i uwalniające? 
  • Gdybyś wiedział, że (tu wstaw prawdziwe założenie), jak byś postąpił? 
  • Co jeszcze zrobiłbyś? 

Refleksja zamiast podsumowania

Moje serce się raduje, kiedy podobnie jak Sara, jedna z bohaterek książki Nancy Kline, obserwuję jak czterdzieścioro młodych ludzi w wieku 7-12 lat oraz dorośli wolontariusze gameScrum2, stajemy się partnerami w myśleniu (ang. Thinking Partners), dzięki czemu kreatywność i zaangażowanie, tłamszone na co dzień w szkole, wybucha jak wulkan. Dając dzieciom autonomię, doceniając ich talenty i tworząc przyjacielskie relacje, można powiedzieć, że doświadczamy cudu, choć to tylko praktyka tego o czym wiemy od 70 lat na temat motywacji wewnętrznej i opłakanych skutków stosowania nagród i kar.


  1. https://krytykapolityczna.pl/gospodarka/mindfulness-korporacje-prawa-pracownicze/
  2. gameScrum to projekt społeczny, którego celem jest nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów z wykorzystaniem Scrum.