Z ciekawości zapytałam znajomą na Linkedin czy i jak, jeśli tak, zmieniła się perspektywa i rola HR Business Partnera (HRBP) w związku z pandemią. Odpowiedź, którą otrzymałam brzmiała następująco: „Rola HRBP ewoluuje nieustannie. Pandemia spowodowała zwiększenie atencji na kondycję psychofizyczną pracowników”. Przyglądam się temu zjawisku trochę z przerażeniem. Coraz częściej firmy proponują programy well-being, treningi uważności czy umiejętności walki ze stresem, które nie tylko nie rozwiązują, ale co gorsze, przysłaniają realne przyczyny problemów.
Żaden, choćby najlepszy program poprawiający zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników nie zastąpi przyjaznego człowiekowi miejsca pracy. Podobnie jak na niewiele się zda oblewanie zimną wodą przegrzanych hamulców, zamiast zaprzestania ich przegrzewania. Powtarzam jak mantrę za Michałem Rączką: „zmieniaj system, a nie ludzi”.
Dlaczego programy well-being mogą przynosić odwrotny skutek?
Jak pisze Laura Marsh w artykule Mindfulness robi wam wodę z mózgu1: „W samym praktykowaniu uważności trudno dopatrzyć się czegoś godnego potępienia. Thomas Joiner definiuje uważność w książce Mindlessness jako ‘świadomość różnorodności, subtelności i złożoności chwili obecnej’. Jednak propagowanie medytacji i spokoju w miejscu pracy może sprzyjać kulturze akceptacji, a przez to utrwalać nieznośne warunki. Praktyki te zachęcają pracowników, by oddzielili swój dobrostan duchowy od ekonomicznego i skupili całą uwagę na tym pierwszym – kosztem drugiego. Tym trudniej będzie im dostrzec, jak ściśle te dwie sfery są powiązane i jak szybko zawodowy stres przesącza się do życia prywatnego. Skoro szczęście jest czymś, co ma się w sobie, to brak szczęścia jest kwestią czysto osobistą. Praca nie ma z tym nic wspólnego”.
Przez ostanie kilka lat, staramy się nie tylko przybliżać wyzwania, przed którymi stoi dzisiejszy świat, ale przede wszystkich poszukujemy rozwiązań, które testujemy w praktyce, i którymi dzielimy się między innymi na łamach Strefy PMI. Jedno z najważniejszych pytań jakie sobie dziś stawiamy, to jak wzmacniać motywację i zaangażowanie w zespole?
„To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna i wszechmocna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko”.
Patrick Lencioni
Zachęcam więc do zajrzenia do wcześniejszych naszych artykułów, w których podajemy konkretne modele i praktyki tworzenia przyjaznego człowiekowi środowiska pracy. Barbara Mróz napisała o empatycznej komunikacji i psychologicznym bezpieczeństwie, natomiast ja poruszyłam takie tematy jak teaming i przeformułowywanie (ang. reframing for learning) czy przywództwo transformacyjne, które w przeciwieństwie do transakcyjnego („kijek i marchewka”) eliminuje kary i nagrody wpływając na motywację wewnętrzną.
Jak uruchomić niezależne myślenie?
W tym artykule chciałabym podzielić się koncepcją tworzenia przestrzeni niezależnego myślenia (ang. Thinking Environment). Została ona opisana w książkach Nancy Kline Time to Think i More Time to Think. The Power of Independent Thinking, a „sprowadził” ją do Polski, podobnie jak teaming, Mike Rawlins. To pozycja obowiązkowa studiów podyplomowych Transition Manager Academy, skierowanych do liderów projektów i programów transformacyjnych, realizowanych we współpracy z Akademią Leona Koźmińskiego. Uczestnicząc w tym, jak i pozostałych naszych programach, można nie tylko się z koncepcją zapoznać, ale przede wszystkim jej doświadczyć.
Nancy proponuje model, na który składa się 10 komponentów, które tworzą środowisko, w którym ludzie się otwierają i z zaangażowaniem działają, zmieniając swoje życie, a przy okazji świat na lepsze. Przestrzeń, która jest otwarta na drugiego człowieka, traktuje go z godnością, zapewnia bezpieczeństwo i zaufanie oraz wspiera autentyczne zachowania, gdzie każdy może być sobą – zrzuca maskę. W takim otoczeniu kontrolę, pośpiech i pewność, zastępują szacunek, odprężenie i zainteresowanie.
Fot. Cristina Conti – stock.adobe.com10 składników niezależnego myślenia
Poniższe dziesięć elementów składa się na system, który ułatwia myślenie i wydobywa z nas wszystko co najlepsze.
- Atencja (ang. Attention) – słuchanie bez przerywania, z zainteresowaniem co inni mają do powiedzenia.
- Równe traktowanie (ang. Equality) – czas wypowiedzi i wysłuchania jest taki sam dla wszystkich, niezależnie od miejsca w hierarchii organizacyjnej czy rodzinnej.
- Odprężenie (ang. Ease) – uwolnij się od pośpiechu. My tak szybko dzisiaj żyjemy.
- Uznanie (ang. Appreciation) – doceniaj często. Zasada 5:1, czyli 5 razy doceńmy i raz skrytykujmy.
- Zachęta (ang. Encouragement) – zachęcaj do wychodzenia poza schematy i eliminowania rywalizacji w myśleniu. Lepszy od kogoś niekoniecznie oznacza dobry.
- Uczucia (ang. Feelings) – zgoda na pokazywanie emocji. Strach nas ogranicza, szczególnie ogranicza myślenie. Płacz jest dozwolony, gdyż może uczynić nas mądrzejszymi.
- Informacja (ang. Information) – dostarczaj fakty. Zmierz się z tym co odrzucasz, gdyż to uwalnia jasność myślenia.
- Różnorodność (ang. Diversity) – zachęcaj do rozbieżnego myślenia i zapewnij różnorodność. Umysł pracuje lepiej w obecności rzeczywistości, a rzeczywistość jest różnorodna.
- Dociekliwe pytania (ang. Incisive Questions) – usuwanie nieprawdy ogranicza założenia (przekonania), które blokują myślenie. Nasze założenia w stosunku do świata i innych rządzą wszystkim. Jedne nas wspierają, inne nie. Dlatego też warto wyłączyć swojego autopilota –kwestionować przekonania, które nas ograniczają i wznieść się na nowy poziom myślenia, który wcześniej był dla nas niedostępny. Więcej, w tym przykłady pytań poniżej.
- Miejsce (ang. Place) – stwórz fizyczne środowisko, które „mówi” – Ty masz znaczenie. Kiedy otoczenie potwierdza, że jesteśmy ważni, nasze myślenie jest na najwyższym poziomie. Zaakceptuj też swoje ciało, dzięki czemu twoje myślenie się rozwinie.
Dociekliwe pytania
Jedna z najbardziej pożądanych dziś kompetencji lidera, a nawet pokusiłabym się o stwierdzenie, że każdego człowieka, to ciekawość. Często to błędne założenia utrudniają nam działanie, a następujące pytania uruchomią myślenie i pomogą je usunąć. Można zadać je sobie lub rozmówcy, który poprosi nas o pomoc. Zamiast dobrych rad, zapytaj:
- O czym chciałbyś pomyśleć i jakie są Twoje myśli?
- O czym jeszcze myślisz, co czujesz lub co chciałbyś powiedzieć?
- Co jeszcze chciałbyś osiągnąć podczas tej rozmowy?
- Jakie przyjąłeś założenie, które powstrzymuje Cię od podjęcia działania?
- Czy uważasz, że to założenie jest prawdziwe?
- Dlaczego tak uważasz?
- Co w zamian jest prawdziwe i uwalniające?
- Gdybyś wiedział, że (tu wstaw prawdziwe założenie), jak byś postąpił?
- Co jeszcze zrobiłbyś?
Refleksja zamiast podsumowania
Moje serce się raduje, kiedy podobnie jak Sara, jedna z bohaterek książki Nancy Kline, obserwuję jak czterdzieścioro młodych ludzi w wieku 7-12 lat oraz dorośli wolontariusze gameScrum2, stajemy się partnerami w myśleniu (ang. Thinking Partners), dzięki czemu kreatywność i zaangażowanie, tłamszone na co dzień w szkole, wybucha jak wulkan. Dając dzieciom autonomię, doceniając ich talenty i tworząc przyjacielskie relacje, można powiedzieć, że doświadczamy cudu, choć to tylko praktyka tego o czym wiemy od 70 lat na temat motywacji wewnętrznej i opłakanych skutków stosowania nagród i kar.
- https://krytykapolityczna.pl/gospodarka/mindfulness-korporacje-prawa-pracownicze/
- gameScrum to projekt społeczny, którego celem jest nauka przedmiotów szkolnych przez zabawę i realizację projektów z wykorzystaniem Scrum.
[ENG] Project management, agile and teal passionate with over 20 years of experience in global projects and programs in various sectors and industries. Agile coach, mentor, business trainer and volunteer. She specializes in transitions and transformations, combining traditional and agile approaches. AgilePMO Founder, Kozminski University Program Director, creator of innovative training programs and business solutions in the field of managing and leading projects, teams and organisations such as Transition Manager Academy, and co-founder of the Agile Women Leadership community (Zwinna Liderka) and Agile Leadership Academy. She has been awarded “Strong Women in IT 2019” and “Strong Women in IT 2021 – Global Edition.
[PL] Pasjonatka zarządzania projektami z ponad 20-letnim doświadczeniem w globalnych projektach i programach w różnych sektorach i branżach. Ambasadorka zwinności i turkusu, mentorka, trenerka biznesu i społeczniczka. Specjalizuje się w tranzycjach i transformacjach, łącząc w nich podejścia tradycyjne i zwinne. Właścicielka AgilePMO, koordynatorka merytoryczna Akademii Leona Koźmińskiego, twórczyni innowacyjnych programów szkoleniowych i rozwiązań biznesowych z zakresu zarządzania projektami, zespołami i organizacjami oraz przywództwa takich jak Akademia Transition Managera oraz współtwórczyni Akademii Zwinnej Liderki, Akademii Zwinnego Przywództwa. Wyróżniona tytułem „Strong Women in IT 2019” oraz „Strong Women in IT 2021 – Global Edition”.