Branża wytwarzania oprogramowania (software development) była pierwsza branżą, która osiągnęła korzyści z zastosowania nowych, zwinnych (agile-owych) metod zarządzania, realizacji projektów i zadań projektowych. Środowisko pracy wysoko wykwalifikowanych specjalistów – określanych mianem pracowników wiedzy (ang. Knowledge Worker) – wymagające dotrzymywania coraz krótszych terminów dostarczenia złożonych produktów i charakteryzujące się dużą zmiennością to obecnie codzienność także wielu innych branż.


Agile Project Management, jako zbiór metod, technik i podejść stosowanych w zarządzaniu projektem budzi więc coraz większe zainteresowanie w świecie zarządzania projektami, także poza obszarem IT i wytwarzania oprogramowania.

Przypomnijmy wiec w skrócie główne, generalne zasady wykorzystywane w Agile Project Management:

  • Silny akcent na zwrot z inwestycji, dostarczanie wartości projektu nie w sposób jednorazowy, lecz poprzez kolejne produkty cząstkowe (czyli w sposób inkrementalny) oraz myślenie wszystkich uczestników projektu zorientowane na wartości produktu, dostarczające realne korzyści organizacji
  • Dostarczanie oczekiwanych produktów dzięki silnemu zaangażowaniu klienta we współpracę z zespołem projektowym i częste interakcje z klientem
  • Akceptacja istnienia niepewności oraz zarządzanie tą niepewnością poprzez stosowanie iteracji, pomiaru oraz adaptacji
  • Interdyscyplinarny, 3-9 osobowy (zalecenia Scrum.org), w praktyce samo-organizujący się zespół, którego członkowie zaangażowani są w projekt na 100%, współpracujący bardzo aktywnie z Właścicielem Produktu (ang. Product Owner), reprezentujący klienta i zapewniający, że zespół pracuje z uwzględnieniem perspektywy biznesowej projektu
  • Wykorzystywanie kreatywności i innowacyjności poszczególnych członków zespołu, dzięki stworzeniu środowiska sprzyjającego takim postawom (transparentność, która rodzi zaufanie, przejrzystość zamiast kontroli)
  • Podniesienie efektywności prac projektowych dzięki przeniesieniu odpowiedzialności za rezultaty projektu na zespół projektowy i zastąpieniu roli tradycyjnego kierownika projektu, rolą lidera-coacha-facylitatora.

Na razie jednak to wspomniane powyżej zainteresowanie świata zarządzania projektami dotyczy przede wszystkich operacyjnych, „technicznych”, zagadnień zarządzania, w tym konkretnych metod i technik, jak Scrum, Kanban, XP.

Naszym zdaniem wartość i zalety metod zwinnych związane są przede wszystkim z metodami zarządzania ludźmi i zespołami projektowymi, uruchamiającymi kreatywność, inicjatywę pracowników wiedzy i ich innowacyjność, prowadzącymi do efektywniejszej pracy i lepszych rezultatów. Lepszym słowem niż „zarządzanie” byłoby tutaj raczej „przywództwo”, które związane jest z trzema ostatnim punktami z w/w listy zasad Agile PM.

Pojawia się tu istotny problem praktyczny. To tak prosto mówi się: samo-organizujący się zespół, kreatywność i innowacyjność ludzi i/lub zespołu, przeniesienie odpowiedzialności za rezultaty projektu na zespół projektowy. Wielu menedżerów liniowych i menedżerów projektów stawia sobie następujące pytania: jak zarządzać/przewodzić takim zespołem? Na czym tak naprawdę polega moja rola menedżera? Jak zostać takim zwinnym menedżerem? Czy samo-organizujące się zespoły nie prowadzą czasem do ograniczenia lub likwidacji roli menedżera? Pytania te stawiali sobie także autorzy artykułu. A poszukując odpowiedzi natrafiliśmy na koncepcję Management 3.0, autorstwa Jurgena Appelo, przedstawioną w książce i kursie pod takim właśnie tytułem.

Podejście Management 3.0, zastępuje tradycyjne koncepcje zarządzania związane z hierarchicznymi strukturami organizacji, uzupełniane o pojawiające się i znikające koncepcje zarządzania, takie jak Balanced Scorecard, Six Sigma, TQM, etc. Opiera się ono na kilku spostrzeżeniach. Pierwsze z nich mówi, że każda organizacja to w gruncie rzeczy sieć powiazań pracowników i kanałów ich komunikacji, choć nadal przedstawiana jest jako hierarchia. Drugie związane ze społeczną złożonością wskazuje, że zarządzanie dotyczy ludzi i relacji pomiędzy nimi, a nie działów firmy i zysków. Można więc powiedzieć, że Management 3.0 to koncepcja nie tyle zarządzania ludźmi, co przewodzenia zespołom, pracującym w sieciowo funkcjonujących organizacjach, w których to ludzie i relacje pomiędzy nimi liczą się najbardziej. To koncepcja dbania o ludzi tworzących złożony adaptacyjny system, a nie mechanizm złożony z wydawać by się mogło łatwo wymienialnych „trybików”. Na czym wiec polega to zwinne przywództwo, opisane w podejściu Management 3.0?

Ponieważ to ludzie są najważniejszą częścią organizacji, więc umożliwienie ich aktywności, kreatywności i motywacji jest kluczowym zadaniem menedżera. Stąd też pierwszy punkt zwinnego przywództwa to inne podejście do motywowania ludzi, kryjące się pod świetnym angielskim hasłem „Energize People”, a zorientowane na wewnętrzną motywację. Do lamusa odsyłana jest natomiast nadal jeszcze stosowana metoda „kija i marchewki” oraz systemy motywacji zewnętrznej. W praktyce oznacza to, ze menedżer powinien po pierwsze rozumieć podstawowe, wewnętrzne pragnienia ludzi, takie jak status, władza, ciekawość, czy relacje z innymi. Następnie musi rozpoznać te pragnienia u członków swojego zespołu i przewodzić zgodnie z nimi.

Kolejny element zwinnego przywództwa to angielskie hasło „Empower Teams”, co można przetłumaczyć jako „władza w ręce zespołu”. Wykorzystuje on stwierdzenie, że zespoły mogą i potrafią się samo-organizować. Stąd też zadaniem menedżera jest przekazanie im uprawnień decyzyjnych oraz zaufanie wobec podejmowanych przez zespół decyzji i działań.

Menedżer musi też zrozumieć, że przekazanie odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych podnosi jego status w firmie, a nie – jak się dość powszechnie sądzi – obniża go. Co więcej takie „umocowane” zespoły są w stanie w ustalonych obszarach same podejmować właściwe decyzje, bez potrzeby każdorazowego pytania o akceptację, co sprzyja ich pro aktywności.

Samo-organizacja może prowadzić w różne strony, niekoniecznie zgodne z celami firmy. Stąd też kolejnym zadaniem zwinnego menedżera jest zdefiniowanie granic oraz kierunków działania samo-organizującego się zespołu. Szczegółowe zadania przedstawione pod hasłem „Align Constraints”, czyli „dopasuj ograniczenia” można porównać do zadań ogrodnika: rozwijanie, albo tez „hodowanie” samo-organizującego się systemu, jego ochrona oraz definiowanie kierunku jego działania. W praktyce oznacza to więc zarządzanie systemem, a nie zarządzanie ludźmi.

Czwarty element modelu Management 3.0 to rozwijanie kompetencji pracowników. Samo-organizujące się zespoły nie są w stanie osiągnąć swoich celów, jeśli członkowie zespołu nie mają odpowiednich kompetencji. Stąd też rozwijanie ich kompetencji to następne zadanie zwinnego menedżera. Choć wydaje się, że jest to również tradycyjne zadanie tradycyjnego menedżera, zwinny menedżer realizuje je w zupełnie inny sposób: wprowadza kulturę stałego doskonalenia kompetencji zespołów, jak i procesów na różnych poziomach organizacji.

Ostatnie dwa elementy modelu to stworzenie adaptacyjnej i skalowalnej struktury organizacyjnej oraz umiejętne zarządzanie i stymulowanie zmianami. We współczesnym świecie jedyną pewną rzeczą jest zmiana. Nie istnieje też coś takiego, jak najlepsza struktura organizacyjna. Najważniejsza jest organizacyjna zdolność do zmiany i umiejętność przeprowadzania takiej zmiany. I to właśnie dwa kolejne zadania zwinnego menedżera.

Natomiast zarządzanie zmianami obecnie staje się standardowa kompetencja menedżera. Zwinny menedżer rozumie i pozwala zespołom eksperymentować w bezpiecznym środowisku, stymulując rozwój i efektywnie wprowadzając zmiany.

Z tego krótkiego przeglądu koncepcji Management 3.0 widać więc, że zwinne przywództwo to swego rodzaju mix różnych, czasem znanych od pewnego czasu, koncepcji zarządzania/przewodzenia z nowym, agile-owym myśleniem i praktykami przewodzenia, znajdującymi do tej pory zastosowanie głównie w zarządzaniu projektami wytwarzania oprogramowania.

Autorzy artykułu z powodzeniem stosują niektóre elementy tego zwinnego przewodzenia – takie, jak: motywacja wewnętrzna, wspieranie samo-organizujących się zespołów programistycznych i projektowych, czy określanie celów i granic działania tych zespołów – zarówno w zarządzaniu swoimi – niedużymi – firmami, jak i w pracy z menedżerami i project menedżerami różnych branż i szczebli. Także w kilku znanych światowych firmach, takich, jak Spotify, Sales Force, czy nawet u takich gigantów jak Google czy Microsoft ten sposób myślenia i działania zarówno na poziomie menedżerów, jak i zespołów pracowników wiedzy staje się codziennością. Biorąc pod uwagę zarówno te nasze doświadczenia, jak i doświadczenia w/w firm dochodzimy do wniosku, że właśnie teraz nastał dobry czas dla szerszego, praktycznego zastosowania zwinnego przywództwa. Sądzimy, że dla sprawnego zarządzania we współczesnym środowisku biznesowym, konieczne jest jego zastosowanie zarówno przez menedżerów zespołów, działów i firm, jak i menedżerów projektów.

A w dodatku zwinne przywództwo może i powinno znaleźć zastosowanie także w innych branżach poza IT, zarówno w świecie projektowym, jak i poza projektowym.

Zapraszamy tez do odwiedzenia polskiej strony poświęconej Management 3.0 pod adresem http://management30.pl