Jak pokolenie Z zmienia podejście do samodzielności i bezpieczeństwa?

Z Przemysławem Lelewskim, ekspertem HR, współtwórcą TOGETHER Consulting, rozmawia Malwina Szopa

To może zacznijmy od początku. Pokolenie Z wkroczyło na rynek pracy mniej więcej w okresie Covidu. To był trudny czas, pełen niepewności, strachu o zdrowie, najbliższych, ale także czas kryzysu ekonomicznego. Czy to właśnie jest powód, dla którego poczucie bezpieczeństwa jest dla nich tak istotne?

Wyobraź sobie, że dopiero wkraczasz na rynek pracy, a wokół szaleje pandemia, wszyscy są pochowani za maseczkami, świat się zmienił i nie możesz go poznać. Małe dzieci są strofowane, by nie podchodzić do obcych „bo to niebezpieczne i się zarażą”. Ludzie martwią się o zdrowie, pracę, a nawet o to, czy uda się przeżyć w najbliższym czasie. Dla pokolenia Z, które zaczynało swoją karierę właśnie w tak niepewnym momencie, poczucie bezpieczeństwa stało się priorytetem. Zamiast dążyć tylko do wysokich zarobków, chcą mieć pewność, że ich firma nie tylko zapewni stabilne miejsce pracy, ale także zadba o ich zdrowie – zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Zrozumieli, że życie jest nieprzewidywalne, i dlatego stabilność finansowa oraz wsparcie są dla nich kluczowe.

To pokolenie szuka firm, które dbają o przyszłość swoich pracowników. Chcą wiedzieć, że w razie kryzysu nie zostaną sami. Czy to przez wprowadzenie programów zdrowotnych, wsparcia psychicznego, czy nawet elastyczność pracy – firmy muszą pokazać, że są solidnym partnerem w niepewnych czasach świat BANI już nawet nie VUCA.

Na jakie konkretnie aspekty bezpieczeństwa zwracają uwagę?

Zetki patrzą na bezpieczeństwo znacznie szerzej niż poprzednie pokolenia. Dla nich to nie tylko stabilna wypłata. Ważne są też inne aspekty, jak: bezpieczeństwo psychiczne tudzież psychologiczne, bo to pracodawcy muszą stworzyć takie środowisko, w którym pracownik nie boi się wyrażać swojego zdania. Warto, aby menedżerowie mieli świadomość, jak ważne jest budowanie atmosfery zaufania i wspieranie emocjonalne, czego obecnie większość wciąż nie umie robić i to jest duży problem. Kolejną kwestią jest elastyczność i równowaga: Zetki często wybierają pracodawców, którzy dają im możliwość pracy zdalnej lub elastycznego czasu pracy. To pokolenie nie chce siedzieć w biurze tylko po to, by wypełnić obowiązkowe 8 godzin, bo tak zawsze było. Ważne jest, żeby mieć czas na życie poza pracą i możliwość rozwoju również wewnętrznego. Tu ciekawostka: Jako generacja dorastająca w erze technologii, są bardziej świadomi zagrożeń związanych z prywatnością danych. Oczekują, że firmy, w których pracują, będą dbały o ich bezpieczeństwo w sferze cyfrowej. Skojarzył mi się taki przykład: Znajoma, która zarządza młodym zespołem, opowiedziała mi, że jeden z pracowników poprosił o pracę zdalną w trakcie zimowych miesięcy, bo chciał mieszkać w górach i jeździć na nartach. Firma zgodziła się na to, bo wiedziała, że zadowolony pracownik to bardziej zaangażowany pracownik. Dla Zetki taka możliwość jest kluczowa – jeśli mogą dobrze pracować z dowolnego miejsca, dlaczego nie połączyć tego z pasją i dać poczucie bezpieczeństwa młodemu człowiekowi?

I to jest właśnie work-life balance. Czemu my boomerzy nadal się temu dziwimy i w większości przypadków traktujemy to, jak pusty frazes, podczas gdy dla Zetki to najważniejsze czego oczekują od pracodawcy?

Pamiętam rozmowę z jednym z doświadczonych menedżerów, który opowiadał mi, jak trudno jest mu zrozumieć, dlaczego młodzi tak bardzo upierają się na balans między pracą a życiem prywatnym. Dla niego, jak dla wielu boomerów, praca była zawsze na pierwszym miejscu. Tymczasem Zetki widzą to inaczej. Dla nich praca jest ważna, ale nie może dominować nad życiem prywatnym i wręcz go zastępować – uczmy się od Nich tego, ☺ zamiast gonić za większymi zarobkami, wielu młodych ludzi woli mieć czas dla siebie, dla rodziny i przyjaciół. Dla nich sensem życia nie jest praca od rana do wieczora, a równowaga, która pozwala im dbać o zdrowie psychiczne i fizyczne. Starsze pokolenia mogą to postrzegać jako „lenistwo” czy brak ambicji, ale dla Zetki to nowy sposób na długofalowe podejście do życia. Kiedy jeden z moich klientów-firma technologiczna zaczęła wprowadzać krótszy tydzień pracy, obserwowała, że produktywność wzrosła. Pracownicy, mając więcej czasu dla siebie, wracali do pracy z nową energią i kreatywnością. To dowód na to, że work-life balance nie jest pustym frazesem, a realną wartością.

Od koleżanki z HR usłyszałam: „No widzisz, przyszedł, popracował 8 miesięcy i stwierdził, że ma dość. Jak tak można? I jeszcze mi mówi, że firma słabo motywuje ludzi do pracy. To w takim razie powiedz, w jaki sposób można skutecznie motywować przedstawicieli tego pokolenia do zaangażowania, wydajności i pozostania na dłużej w firmie?

To proste – Zetki nie chcą tylko pracować, chcą czuć, że ich praca ma sens, że wartości, które mają w sobie są spójne z firmą, a to co obiecał im dział HR na rekrutacji, ma potwierdzenie w realu. Nie motywuje ich wyłącznie pensja. Kluczowe jest to, aby czuli, że ich praca ma znaczenie, że są częścią czegoś większego. Firmy, które angażują pracowników w działania prospołeczne czy ekologiczne, zyskują na lojalności młodych pracowników. Na przykład Patagonia, firma odzieżowa, daje pracownikom możliwość angażowania się w inicjatywy proekologiczne, co sprawia, że młodzi czują, że ich działania przynoszą coś dobrego nie tylko firmie, ale i światu. Na naszym rodzimy podwórku takim przykładem jest, chociażby Żabka, której pracownicy mają ogromne możliwości realizowania swoich wartości poprzez udziały w akcjach społecznie pożytecznych. Innym ważnym elementem motywacji jest ciągły rozwój. Zetki chcą się uczyć i rozwijać. Jeśli pracodawca inwestuje w ich szkolenia i mentoring, chętniej zostaną w firmie na dłużej. Co więcej, oczekują szybkiego feedbacku, jak im to idzie, czy menedżer widzi ich potencjał i jakie ma plany w stosunku do nich. Dorastali w świecie natychmiastowych odpowiedzi – od technologii po media społecznościowe – i tak samo chcą, aby wyglądała komunikacja w pracy. Szybka informacja zwrotna pozwala im korygować działania na bieżąco i daje poczucie, że są zauważani.

A czego pokolenie Z oczekuje od liderów i menedżerów w kontekście wsparcia i feedbacku, czy tutaj widzisz duże różnice pomiędzy „Z” a wcześniejszymi pokoleniami?

O feedbacku już wcześniej wspominałem, natomiast czego jeszcze przedstawiciele pokolenia Z potrzebują od swoich menedżerów czegoś innego niż poprzednie pokolenia. Sztywna hierarchia, gdzie szef jest niedostępnym „głosem z góry”, nie działa. Zetki chcą liderów, którzy są partnerami, mentorami, a nie tylko przełożonymi. Raport McKinsey z 2023 roku pokazuje, że młodsze pokolenie bardziej ceni liderów, którzy są otwarci, autentyczni i gotowi przyznać się do własnych błędów. Podam, Ci przykład z mojego doświadczenia. Prowadziłem sesję coachingową z młodym liderem, który właśnie zarządzał zespołem składającym się głównie z Zetek. Opowiadał, że kiedy otworzył się na rozmowy o emocjach, zbudował z nimi prawdziwe relacje. Dawał regularny, szczery feedback, co sprawiło, że zespół zaczął pracować bardziej efektywnie. Okazało się, że Zetki potrzebują kogoś, kto ich wesprze, zamiast tylko wydawać polecenia. Oni potrzebują człowieka, który poda cel, wyznaczy im granice, opomiaruje efekt i przy tym zapyta, jak się czują w powyższym – komplementarnego lidera, a nie starej daty brygadzisty z palcem wskazującym uniesionym do góry. 

Wiesz, ostatnio pracuję w zespole z coraz młodszymi osobami. Szok związany z tym, że widziałam ich początek Peselu, już minął i po kilku miesiącach doszłam do wniosku, kurczę chciałabym tak dobrze nazywać emocje. Gdzie oni się tego nauczyli? Bo przecież nie w szkole…

Często słyszę od doświadczonych menedżerów, że młodzi ludzie zaskakują ich swoją umiejętnością nazywania emocji i mówienia o nich wprost. Wiesz skąd to się bierze? Zetki dorastały w świecie, gdzie zdrowie psychiczne stało się tematem otwartej rozmowy. W szkołach być może nie uczono tego wprost, ale Internet, media społecznościowe i influencerzy często poruszali te tematy, kładąc duży nacisk na to, by rozmawiać o emocjach. Rodzice zadbali bardziej niż o nas w kontekście, chociażby korzystania z usług psychologów – terapeutów, gdzie pracowali nad nazywaniem swoich emocji, mówieniem o tym co trudne i dlaczego. Pamiętam rozmowę z młodym pracownikiem, który powiedział: „Jeśli coś mnie martwi, wolę to od razu omówić, zamiast czekać, aż sytuacja się pogorszy“. To podejście pozwala unikać nieporozumień i buduje lepsze relacje w zespole. Dzięki temu młodsze pokolenia potrafią lepiej radzić sobie z wyzwaniami, zarówno zawodowymi, jak i osobistymi.

Czy warto dostosowywać kulturę organizacyjną do oczekiwań pokolenia Z, czy lepiej skupić się na zachowaniu tradycyjnych wartości i hmmm… zmusić ich do stosowania ich? 

Czy warto dostosować kulturę firmy do pokolenia Z? Oczywiście, że tak, ale nie oznacza to porzucenia tradycyjnych wartości. Ważne jest, by łączyć fundamenty firmy z elastycznością, której młodzi pracownicy oczekują. Z badań Gallupa z 2022 roku wynika, że 77% młodych pracowników woli pracować w firmach, które promują inkluzywność i różnorodność. Zetki cenią sobie powyższe oraz otwartość no nowe pomysły, a firmy, które to oferują, mają większe szanse na przyciągnięcie i zatrzymanie młodych talentów oraz zbudowanie już dziś ogromnej przewagi konkurencyjnej. I kolejny przykład: Google i Facebook to firmy, które wprowadzają polityki „otwartych drzwi” i promują równość w miejscu pracy, co przyciąga przedstawicieli młodszych generacji. Zetki chcą pracować w miejscach, które są elastyczne i otwarte na zmiany.

A na koniec zapytam o ich życie prywatne… Pamiętam, jak dostałam moją pierwszą pracę, myśl o usamodzielnieniu się była moim motorem do działania, zmian i rozwoju. A teraz widzę, że Zetki kompletnie nie myślą o swoim mieszkaniu, ba nawet o wynajmie i usamodzielnieniu się od rodziców. Skąd ta zmiana? 

Kiedy myślimy o dorosłości, często pierwszym skojarzeniem jest opuszczenie domu rodzinnego, znalezienie własnego mieszkania i usamodzielnienie się. Takie podejście było typowe dla poprzednich pokoleń. Jednak pokolenie Z patrzy na to zupełnie inaczej. Dlaczego? Przede wszystkim kwestie finansowe. Ceny mieszkań rosną, a rynek wynajmu jest coraz mniej dostępny dla młodych ludzi. Wyobraź sobie młodą osobę, która dopiero zaczyna swoją karierę i zarabia pierwsze pieniądze. Zakup mieszkania często jest dla niej nierealny, a nawet wynajem bywa sporym obciążeniem finansowym. Dlatego wiele osób z pokolenia Z wybiera mieszkanie z rodzicami, odkładając na później decyzje o pełnym usamodzielnieniu. W USA najnowsze badania mówią, iż Zetki za pierwszym mieszkanie na własność będą rozglądać się w okolicach 35-40 lat. Ale to nie tylko kwestia finansów. Zetki nie postrzegają posiadania mieszkania jako koniecznego elementu dorosłości, to my byliśmy chowani pod hasłem „musisz się usamodzielnić i mieć swoje mieszkanie” ale po co? Dla nich bardziej liczy się mobilność i możliwość elastycznego podejmowania decyzji. Badanie CBRE z 2022 roku pokazuje, że 69% młodych ludzi jest otwartych na częste zmiany miejsca zamieszkania, o ile wiąże się to z korzyściami zawodowymi. Wzrosła popularność takich usług jak Airbnb czy współdzielone przestrzenie mieszkalne, które pozwalają na życie „na luzie”, bez konieczności wiązania się na stałe z jednym miejscem. Dla wielu młodych ludzi to wybór stylu życia – zamiast inwestować w nieruchomość, wolą podróżować, zmieniać miejsca zamieszkania w zależności od pracy czy po prostu cieszyć się życiem bez tak dużych zobowiązań. Jedna z moich znajomych, która prowadzi małą firmę, opowiedziała mi, że zatrudniła młodego pracownika, który co kilka miesięcy zmieniał miasto. Dzięki pracy zdalnej mieszkał przez pewien czas w Warszawie, potem przeniósł się na miesiąc do Krakowa, a później do Gdańska. Dla niego własne mieszkanie nie było celem – liczyła się swoboda. Zamiast tego inwestował w doświadczenia i rozwój osobisty, co było dla niego bardziej wartościowe.

Co więcej, pandemia również zmieniła postrzeganie tej kwestii. W czasie COVID-19 wielu młodych ludzi wróciło do domów rodzinnych, ponieważ wspólne życie z rodzicami dawało im większe poczucie bezpieczeństwa – zarówno emocjonalnego, jak i finansowego. Ten trend nieco się utrwalił, a pokolenie Z przestało postrzegać mieszkanie z rodzicami jako coś wstydliwego. Dziś to bardziej pragmatyczna decyzja – oszczędzają pieniądze, mają wsparcie i większą elastyczność w podejmowaniu decyzji dotyczących przyszłości. Zatem jakie jest to pokolenie Zet, dla mnie bardzo wiele wnoszące i zmieniające w postrzeganiu społecznym choćby przez to jak zmieniło podejście do kwestii usamodzielnienia się. Dla nich kluczowe jest bezpieczeństwo finansowe, elastyczność i możliwość podejmowania decyzji zgodnych z ich stylem życia. Własne mieszkanie nie jest już priorytetem – teraz liczy się wolność i swoboda wyboru.