Z Andrzejem Blikle, profesorem nauk matematycznych, specjalistą w zakresie matematycznych podstaw informatyki, a także mistrzem cukierniczym, rozmawia Edyta Samborska



Jednego dnia profesor nauk matematycznych, drugiego mistrz cukierniczy. Skąd ta zmiana? Czyżby potrzeba osłodzenia sobie życia?

Potrzeba wzięła się z faktu, że urodziłem się w rodzinie prowadzącej firmę nieprzerwanie od roku 1869 jako jej czwarte pokolenie. W okresie PRL idąc za radą ojca, abym wybrał sobie zawód niezależny od firmy, a także idąc za potrzebą serca, wybrałem matematykę. I nigdy tego wyboru nie żałowałem. Jednak w roku 1990 poczułem zobowiązanie wobec trzech poprzednich pokoleń, a także pokolenia piątego – mojego syna Łukasza, który był jeszcze za młody, by samodzielnie prowadzić firmę. Jednak od początku był w niej obecny razem za mną.


Jakie efekty przynosi organizacji motywowanie godnościowe w opozycji do metody kija i marchewki? 

Tradycyjnie uważa się, że przełożony powinien swoich podwładnych pilnować, gdyż inaczej nie będą pracować wydajnie, nagradzać i karać, gdyż to motywuje do pracy, kontrolować, aby eliminować ich błędy, czasami postraszyć – muszą się bać, aby byli posłuszni – organizować współzawodnictwo, gdyż nic tak nie mobilizuje jak walka o palmę pierwszeństwa.

Dzisiejsza nauka (psychologia społeczna) i biznesowa praktyka (tak!) odrzucają te wierzenia w całości. Pracownika należy uczyć samodzielności, gdyż tylko wtedy jego wkład pracy może być naprawdę twórczy i innowacyjny, nie demotywować do pracy karami i nagrodami, gdyż człowiek z natury jest pracowity i uczciwy, oraz uczyć samokontroli, gdyż jedyną skuteczną metodą eliminacji błędów jest reagowanie na nie tam, gdzie powstają i przez tych, którzy je popełniają.

Należy też – i to przede wszystkim i na każdym kroku – pracować nad zdobyciem zaufania pracownika, dążyć do maksymalnej otwartości w stosunkach przełożony-podwładny oraz eliminować wszelkie współzawodnictwo na rzecz współpracy.

Stosunki pomiędzy przełożonym i podwładnym kształtują się często według zasady słabszy słucha silniejszego. Ta zasada z góry wyklucza partnerski stosunek pomiędzy stronami, a więc też działanie słabszego z własnej motywacji. Wszelkie bowiem działanie narzucone jest zawsze niechciane i wewnętrznie odrzucane.

Odrębny model relacji międzyludzkich to model starszy-młodszy. Tu relacje są symetryczne: nie ma podległości, jest partnerstwo i wiele mówi się o obowiązkach jakie ma do wypełnienia starszy wobec młodszego. Należy do nich przekazywanie wiedzy, umiejętności i coraz szerszego zakresu kompetencji, pielęgnowanie motywacji do działania, uczenie stawiania pytań i wyciągania nauki z popełnianych błędów.

W jaki sposób można zatem wypracować taki partnerski stosunek pomiędzy przełożonym a podwładnym?

Wytworzenie partnerskich stosunków nie jest sprawą prostą. Wymaga pracy i wzajemnego zrozumienia obu stron, wymaga zaufania młodszego, że za deklaracjami starszego pójdą czyny. A po stronie starszego konieczne są takie umiejętności jak otwartość, empatia, asertywna komunikacja, rozwiązywanie sporów metodą wygrał-wygrał, gdzie nie ma przegranych, sztuka aktywnego słuchania i wiele innych.

Typowe „narzędzie wychowawcze” stosowane przez silnych wobec słabych stanowią kary i nagrody. Często słyszy się opinię, że umiejętne stosowanie kar i nagród, premii i wynagrodzenia prowizyjnego, stanowi klucz do prawidłowego motywowania ludzi. Nic mylniejszego nad taki pogląd. Z punktu widzenia skuteczności zarządzania, wychowywania i kształtowania stosunków międzyludzkich kary i nagrody mają bardzo wiele wad, a w tym podkreślają niepartnerski stosunek między stronami, wyrabiają posłuszeństwo w miejsce samodzielności, zniechęcają słabszego do podejmowania wysiłku i ryzyka, ograniczają działanie wyłącznie do tego, co może mieć wpływ na nagrodę,

Możemy się z tym nie godzić, ale wtedy pozostaje nam walka w miejsce współpracy, walka którą zapewne przegramy. Świadczą o tym między innymi wyniki badania przeprowadzonego w latach 2009 i 2010 przez firmę Euler Hermes, które ujawniło, że 92 procent działających w Polsce firm notuje masowe zjawisko okradania firm przez pracowników.


Poczucie misji, głębszy sens i szczęście w pracy? Tym charakteryzują się turkusowe organizacje, w których ludzie są uśmiechnięci i szczęśliwi. Czy dzisiejsze firmy mają czas i pieniądze na inwestowanie w dobre samopoczucie pracowników?

To tak jakby zapytać, czy firmy mają dziś czas i pieniądze by inwestować w nowe technologie, nowe produkty i nowe rynki? Kto na to nie ma, może minął się z powołaniem i powinien raczej poszukać dla siebie spokojnego etatu. Warto też pamiętać, że „inwestycje w turkus” są najtańsze z możliwych, bo pieniądze trzeba zainwestować jedynie w szkolenia. Ale obok nich trzeba zainwestować czas, pracę i determinację do zmian. Trzeba też zacząć inaczej myśleć o świecie i swojej w nim roli.

Prognozuje się, że aż 65% dzisiejszych sześciolatków będzie za 20 lat pracowało w zawodach, o których istnieniu dziś nie mamy nawet pojęcia. Biorąc pod uwagę tempo, z jakim dokonują się dzisiejsze zmiany, co możemy zrobić, aby zabezpieczyć swoje miejsce na rynku pracy?

To dotyczy raczej maturzystów. Sześciolatków oceniałbym na 90%, bo choć zawody mogą nadal nazywać się tak jak dziś, np. piekarz, kolejarz czy informatyk, to znaczyć będą zupełnie co innego. A żeby nie wypaść z rynku pracy trzeba nastawić się na ustawiczną edukację i przyjąć do wiadomości, że świat będzie się zmieniał coraz szybciej i coraz gruntowniej. 


Jak napisał The Economist: „Motorem wzrostu gospodarczego są kobiety”. Co sprawia, że coraz więcej kobiet prężnie rozwija się na stanowiskach technicznych, na które monopol do niedawna mieli mężczyźni?

Myślę, że kobiety zaczęły wierzyć we własne siły. W kobiety zaczęli też wierzyć mężczyźni. To nie kobiety się zmieniły. One zawsze były zdolne do wykonywania wielu nietuzinkowych zawodów, ale świat nie za bardzo im na to pozwalał. Dziś coraz bardziej pozwala i zachęca, a robi to z wielkim pożytkiem dla siebie. 


Dziękuję za rozmowę.