Tag: zmiana

Przewodzenie zmianom w organizacji. Przywódca, czyli kto?

Skuteczne zarządzanie zmianą w organizacji wymaga kompetentnego przywództwa. Szereg teorii dotyczących zmiany w  organizacji, nakierowuje na myślenie dotyczące tego, jaki powinien być lider idealny, aby zarządzanie zmianą było efektywne. Jednym tchem można wymienić kompetencje takie jak: budowanie wizji, wysokie zdolności komunikacyjne, zaangażowanie i uczciwość, rozwiązywanie konfliktów, wspieranie czy motywowanie.

Jak mieć udany dzień? Czynniki satysfakcji z pracy w zespołach IT

Każdy z nas ma gorsze lub lepsze dni. Już teraz możesz zwiększyć szanse członków Twojego zespołu na udany dzień ponad jedenastokrotnie! Jak? Sprawdzili to specjaliści z platformy GitHub – popularnego narzędzia używanego przez programistów. Developerzy dzielą się na niej wiedzą i efektami swojej pracy oraz proszą o pomoc w rozwiązaniu problemów.

Jak radzić sobie ze stresem w projektach?

Polacy są wyczerpani przez pandemię, wojnę, kryzys. „Polskie społeczeństwo zżera ‘rdza’ jaką jest stres” – uważa prof. Zbigniew Nęcki, psycholog społeczny. Zdaniem eksperta nasze społeczeństwo jest przepełnione lękiem po tym, jak od trzech lat żyje w ciągłym „stanie awaryjnym”. Dodatkowo, wzrost złożoności w projektach nie ułatwia Project Managerom życia, a tylko potęguje sytuacje stresogenne.

Change Manager o przetrwaniu

W 1858 roku pojawiła się darwinowska koncepcja dotycząca mechanizmu ewolucji – prawo doboru naturalnego. Dobór ten ma miejsce poprzez współzawodnictwo z innymi osobnikami lub poprzez pokonywanie wyzwań rzucanych przez warunki środowiskowe. Dzięki adaptowaniu się do zastanych okoliczności, poprzez wytwarzanie nowych cech i sposobów zachowania, organizmy mogą dalej trwać i rozwijać się.

Kolor kapelusza prezesa, czyli co królowa Elżbieta ma wspólnego z zarządzaniem zmianą?

Podstawową różnicą między zarządzaniem projektem a zarządzaniem zmianą jest uzyskanie w drugim przypadku o wiele wyższego poziomu zaangażowania pracowników. Bardzo dużą rolę w procesie zarządzania zmianą odgrywa komunikacja. I ma ona o wiele więcej niuansów, niż dobrze przygotowany komunikat na temat zmian w organizacji. Znaczenie ma też kto, kiedy co i jak mówi, a także… o czym nie mówi.

Tranzycja – brakujące ogniwo zmiany

Krzysztof nie rozumie swojej roli, mówi, że jest rozmyta, a on zagubiony. Kasia dobrze czuje się w nowej sytuacji, ale uważa, że projekty cierpią. W organizacji wprowadzono sporo zmian, które były potrzebne, nie ma jednak nad nimi nadzoru, a ludzie pozostali w starym schemacie myślenia, dodaje Adam. Szef, który zainicjował zmiany jest przekonany, że wszyscy wiedzą dokąd zmierzają i co mają robić. Czyż nie brzmi znajomo? Czyż przynajmniej raz nie doświadczyłeś tego podczas zmiany?

Daj im odejść – czyli jak wewnętrzna rotacja może wpłynąć na obniżenie fluktuacji pracowników w firmie

Pojęcie fluktuacji kadr jest znane wielu managerom. Zazwyczaj wiąże się ono z negatywnymi skojarzeniami. Chcąc uniknąć fluktuacji, managerowie wprowadzają rozwiązania, których celem jest jej zminimalizowanie. Może warto spróbować podejść do niej z nieco innej perspektywy? Dlaczego nie wykorzystać tego zjawiska na korzyść organizacji?

W kierunku organizacyjnej zwinności: Agile Change Management

Zmiana stanowi nieodłączny element życia współczesnych organizacji. Postęp technologiczny, nowe strategie marketingowe, zmienność otoczenia konkurencyjnego – to przykładowe czynniki, które zmuszają przedsiębiorstwa do wprowadzania zmian biznesowych. Wprowadzanie zmiany organizacyjnej polega na stworzeniu i zaadaptowaniu nowego sposobu działania. Może to być ukształtowanie nowej struktury organizacyjnej, wejście nowego produktu na rynek, zastosowanie nowej procedury czy ujednolicenie funkcjonowania dwóch przedsiębiorstw, które dokonały fuzji. Wszystko to wymaga z jednej strony: uruchomienia programu lub projektu, który wypracuje rozwiązanie adekwatne do potrzeb, a z drugiej: zarządzenia zmianą w taki sposób, żeby ludzie, których ona dotknie, jak najszybciej odnaleźli się w nowej rzeczywistości. Zmianę rozumiemy zatem jako rezultat zaadoptowania, wykorzystania w organizacji wyników wypracowanych w projekcie lub programie.

Top manager jako Sponsor zmiany – co może pójść nie tak? Część II

Niniejszy artykuł jest kontynuacją tekstu opublikowanego w sierpniowym numerze „Strefy PMI”. Dotyczy przyczyn niedostatecznej efektywności pełnienia przez Sponsorów ich roli w trakcie wdrażania zmian. Przyjmując pewne uproszczenie można wskazać 3 obszary takich przyczyn: 1. Świadomość roli Sponsora. 2. Kompetencje do pełnienia tej roli. 3. Możliwości organizacyjne do skutecznego pełnienia roli Sponsora. Pierwszy z nich, czyli świadomość roli Sponsora, został opisany w poprzedniej części. Czas na dwa pozostałe obszary.