Jaki jest najczęstszy powód rozpadu zespołu, nawet tego najbardziej zgranego? Co demotywuje pracownika, nawet tego najbardziej zaangażowanego? I wreszcie, jaka jest najczęstsza przyczyna konfliktów w załodze, nawet tej najbardziej zgodnej? Odpowiedź na wszystkie te pytania jest bardzo prosta – niewłaściwy człowiek na stanowisku managera.
Artykuł sponsorowanyManager to kluczowa osoba scalająca zespół, budująca jego morale, wspierająca rozwój poszczególnych członków, jak i całego teamu. Jeśli w tej roli obsadzimy niewłaściwą osobę, zespół budowany latami może szybko się rozpaść, zaangażowani pracownicy stracić chęć do wychodzenia z inicjatywą, a zgrany niegdyś team – podzielić.
Niezależnie od branży, charakteru wykonywanej pracy, wielkości zespołu, sytuacji w firmie czy na świecie – błędy popełniane przez managerów pozostają boleśnie niezmienne. Wydawałoby się, że przy dostępie do fachowej literatury, wszechobecnych webinarach, lekcjach wyciągniętych ze spektakularnych upadków gigantów, błędy w zarządzaniu zespołem będą odchodzić do lamusa. Nic bardziej mylnego. Na co dzień wciąż obserwujemy to zjawisko – w firmach, w których pracujemy, w opowieściach znajomych, w komentarzach w mediach społecznościowych. Mimo zdobywanej latami wiedzy, wielu managerów wciąż nie zmienia podejścia, aplikując stare metody do nowej rzeczywistości. To jeden z głównych managerskich grzechów, z jakimi się spotykamy. Poniżej przedstawiam mój subiektywny ranking najczęściej popełnianych błędów w zarządzaniu zespołem.
1. Kiedyś działało
Jednym z najczęstszych oraz najbardziej obfitym w skutki błędów jest stosowanie starych, teoretycznie sprawdzonych metod do nowej rzeczywistości – to nie ma szans zadziałać. Dla przykładu, jeszcze 10 lat temu do branży IT łatwo było przyciągnąć talenty hasłami: „benefity” czy „imprezy integracyjne”. Dzisiaj ta branża jest jedną z trudniejszych. Dzisiaj trzeba postawić na merytorykę, rozwój, projekt dający wyzwania. To samo dotyczy zarządzania zespołem developerskim. Kiedyś rzucone hasło „idziemy na imprezę, firma stawia” to było coś, w zespole czuło się radość i atmosferę oczekiwania na wspólne wyjście. Dzisiaj te same osoby mają już często rodziny, dzieci, pozapracowe obowiązki. Natomiast kolejne pokolenia mają inną wizję pracy, wyznają inne wartości, mają inne oczekiwania – warto takie zachodzące zmiany obserwować, akceptować i dostosowywać swoje działania do tego, co mamy dziś, a nie kurczowo trzymać się tego, co działało kiedyś.
2. Czym zajmuje się Gosia?
Często jest tak, że każdy członek zespołu doskonale wie, kto jest w czym dobry, nad jakimi zadaniami lubi pracować, w jakim kierunku chce się rozwijać. Niestety, równie często jest tak, że nie wie tego sam manager, ponieważ nie zadał sobie trudu, aby poznać swój zespół, bo jego wizja zarządzania jasno mówi: „każdy ma dowozić i na tym koniec”. Czy nie byłoby efektywniej, gdyby każdy robił to, w czym jest dobry? Czy pracownik nie były bardziej zmotywowany, gdyby dostawał zadania dające mu szansę wykazać się? Czy rotacja w zespole nie byłaby mniejsza, gdyby jego członkowie wiedzieli, że managerowi zależy na ich rozwoju i będzie ich wspierał na każdym etapie ich kariery? Przecież stały zespół, szybkość wykonywania zadań i motywacja do pracy w dużej mierze przyczyniają się do wyników, dlaczego więc managerowie tak często o tym zapominają?
3. Dojrzały zespół sam się organizuje
Niezależnie od tego, czy przywołam przykład zespołu programistycznego, księgowego czy rekrutacyjnego, wniosek zawsze będzie ten sam: nawet zespół złożony z doświadczonych specjalistów potrzebuje sternika. Ktoś musi wziąć na siebie odpowiedzialność, rozdzielić zadania, przypilnować ich statusu, monitorować potencjalne ryzyka. Jeśli nie zrobi tego manager, ani nie wyznaczy nikogo z zespołu, kto miałby przejąć te obowiązki – efekty mogą pozostawić wiele do życzenia.
4. Jak o tym nie porozmawiamy, to problemu nie będzie
Nikt z nas nie lubi przeprowadzać trudnych rozmów. Pełniąc stanowisko liderskie, trzeba się jednak liczyć z tym, że nadejdzie taki moment, gdy konieczne okaże się to, aby kogoś upomnieć, przekazać mu negatywny feedback, a nawet zwolnić. Są sytuacje, w których po prostu trzeba to zrobić. Dla dobra pracownika, który ma szansę popracować nad tym, na co zwróciliśmy uwagę. Dla dobra zespołu, który może w końcu efektywnie pracować bez leniwego, niekompetentnego czy konfliktowego kolegi. Najgorsze, co w takiej sytuacji można zrobić, i co niestety można często zaobserwować, to brak jakiejkolwiek reakcji ze strony managera – jakby próbował przeczekać, mając nadzieję, że sytuacja sama się rozwiąże. Problemy same się nie rozwiązują. W rozwiązywaniu problemów, jak i ogólnie w zarządzaniu zespołem, kluczowa jest komunikacja, szczera, otwarta rozmowa. Przyjęcie strategii zamiatania pod dywan czy przeczekania może mieć skutek odwrotny do założonego, a w najgorszym scenariuszu – odejścia członków zespołu.
5. Ania dowozi
Ten błąd jest mocno powiązany z błędem pt. „Czym zajmuje się Gosia”. Nieznajomość zespołu pod kątem mocnych i słabych stron, oczekiwań, preferencji dotyczących rodzajów zadań to jeden aspekt. Drugim jest brak wiedzy (lub zainteresowania) na temat tego, kto czym aktualnie się zajmuje i jak „przeciążeni” są poszczególni członkowie zespołu – tak, by nowe zadania rozdzielić równomiernie i w miarę możliwości „sprawiedliwie”. Najgorszym błędem w połączeniu tych dwóch punktów jest przydzielanie zadań osobom, na których wiemy, że możemy polegać. W ten sposób te osoby zamiast być wynagradzane za swoje podejście, zaangażowanie, profesjonalizm, w zasadzie są krzywdzone liczbą zadań w stosunku do innych członków zespołu. Za przykład posłuży mi zespół kierowany przez osobę, która nie miała do tego celu predyspozycji, a wiele z przytoczonych w tym artykule błędów popełniała notorycznie. Swoistą wisienką na torcie była sytuacja, w której zespół zebrał się na odwagę, by powiedzieć managerowi, że nie jest zadowolony z obecnego stanu rzeczy. Ciche i nieśmiałe osoby zwróciły uwagę na fakt, że czują się niedoceniane, że nie dostają zadań na miarę swoich możliwości. Manager, chcąc temu zaradzić, ogłosił, że kwotę zapowiadanej wcześniej premii rozdziela równo pomiędzy wszystkich członków zespołu. Efekt? Osoby wcześniej obłożone pracą i wyzwaniami zostały wynagrodzone niewspółmiernie do wykonywanych obowiązków. Osoby nieśmiałe wciąż nie otrzymywały wyczekiwanych, ambitnych zadań. Manager został ze zdemotywowanym zespołem, którego efektywność stopniowo spadała. Z czasem nawarstwiające się od miesięcy problemy, ignorowane albo nawet prowokowane przez managera, doprowadziły do rozpadu teamu.
6. Mój pomysł jest lepszy niż Twój
Każdy z nas spotyka się z osobami, którym brak pokory, które przekonane są o swojej nieomylności. Przyzwyczajamy się do tego, z czasem nawet nie zwracamy już na to uwagi. Do czasu, gdy tą osobą nie jest nasz manager… Nie każdy musi być managerem, nie każdy może. Do tej roli, poza kompetencjami twardymi, konieczna jest wspomniana wcześniej pokora, szeroka perspektywa, umiejętność zadania sobie pytania, czy na pewno moja propozycja jest najlepsza. Jeśli manager nie posiada tych cech to odrzuca każdy pomysł zespołu na usprawnienie i zorganizowanie pracy, wykorzystanie narzędzi, wypracowanie nowego modelu współpracy z innymi działami. Zamiast tego zawsze narzuca swoje rozwiązania (nawet w kwestiach, z którymi na co dzień nie ma nic wspólnego). Jaki może być tego efekt? Z czasem nawet najbardziej zaangażowani członkowie zespołu przestaną wychodzić z inicjatywą, uznając, że nie ma sensu marnować czasu i energii na coś, co za chwilę zostanie wyrzucone do kosza bez wysłuchania argumentów. Zespołu należy słuchać, rozmawiać, brać pod uwagę jego perspektywę – i w kwestiach, w których jest to możliwe, pozwolić podjąć decyzję. Takie obdarzenie zaufaniem motywuje podwójnie i pozytywnie wpływa na poczucie odpowiedzialności za zespół, projekt, zadania. Prawdziwym Liderem jest osoba, która jest także członkiem swojego zespołu.
Ostatnio wiele się mówi o zarządzaniu projektem i zespołem w czasie kryzysu. W moim odczuciu, dziś funkcjonujemy już nie tyle w czasach kryzysu, co w całkiem nowej rzeczywistości, która zostanie z nami na dłużej. Nowa rzeczywistość wymaga od liderów zastosowania nowego podejścia, teraz bardziej niż kiedykolwiek konieczne jest wyciągnięcie lekcji i nauka na błędach, najlepiej nie swoich, by utrzymać zespół. Ludzie, którzy nasz zespół tworzą, to nasz najcenniejszy kapitał i jako managerowie powinniśmy o tym zawsze pamiętać.
Manager Działu Rekrutacji w SoftServe Poland. Przez większość swojej kariery zawodowej związana z branżą IT. Na co dzień zarządza zespołem liderów rekrutacji, pracuje nad planami i strategiami rekrutacyjnymi na rynku IT. Absolwentka italianistyki na Uniwersytecie Śląskim.